name: Site internet - Carte des espaces frais participative

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name: La r&eacute;ception est l'occasion pour les participantes et participants de renforcer les liens au sein de la famille olympique.

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name: Postulat de Cavalli Virginie - Un plan d'action pour la sobriété énergétique de Lausanne

text:
Initiative :

Titre:

Initiant-e(-s):

Conseil communal de Lausanne

postulat

Un plan d'action pour la sobriété énergétique de Lausanne

Virginie Cavalli Laisser vide

Le plan climat de la Ville de Lausanne annoncé en 2021 est très ambitieux. Dans les
divers documents qui l'accompagnent, les différents buts de durabilité pour chaque
secteur d'activité (mobilité, bâtiments, chauffage) sont évoqués. On y évoque surtout le
fait de passer des énergies fossiles aux énergies propres et dans une moindre mesure de
baisse de consommation d'énergie. Il y a cependant une grande oubliée du plan climat
lausannois : la sobriété énergétique.

Pour parvenir à réussir la transition énergétique, nous avons besoin de 3 piliers : efficacité énergétique,
développement des énergies renouvelables et sobriété énergétique. Or, le dernier élément est souvent
complètement ou quasiment absent des programmes d' action climatique de nos collectivités publiques.
C'est également le cas pour la ville de Lausanne. Le plan climat lausannois prévoit en effet un plan de
mesures liées à la transition vers des énergies renouvelables pour la consommation actuelle d'énergie.
Ainsi, il part du principe que nous continuerons à consommer la même quantité d'énergie ou que nous
devons la baisser par plus d'efficacité énergétique, sans toucher à nos habitudes. Ces deux premiers
éléments sont louables et nous pouvons qu'espérer qu'ils soient mis en ceuvre rapidement. Cependant,
le plan climat de la Ville passe à côté de la notion de sobriété énergétique.

Qu'est-ce que la sobriété énergétique? C'est le fait de faire des choix de société (et politiques) en
faveur d'une tonne de petites actions moins gourmandes en énergie, qui mises bout à bout, permettent
à toute une société de pouvoir réussir la transition énergétique grâce aux énergies renouvelables et en
se passant du nucléaire. Baisser un peu la température dans nos appartements ou se doucher un peu
moins longtemps, autant de petits changements collectifs qui peuvent avoir un impact global non
négligeable et qui sont bons pour le climat et la santé. Nous le savons, le maintien de notre qualité de
vie passera également par un changement des mentalités et l'adhésion de notre société à ce dernier.
Par ce postulat, je propose donc que la Ville de Lausanne soit un lieu pionnier de l'intégration de la
notion de sobriété énergétique aux politiques publiques liées au climat. Il serait de plus souhaitable
que l'action de la Ville inspire de nombreux acteurs du secteur privé ainsi que les particuliers.

Conclusions :

Le présent postulat invite la Municipalité à étudier l'opportunité de

D'établir un plan d'action pour la sobriété énergétique avant la fin de la législature en cours (2021-
2026) qui sera pleinement intégré aux mesures d'exécution liées au plan climat. Ce plan d'action
contiendra des objectifs quantifiés et un calendrier précis. Il mentionnera également les actions
concrètes que l'administration compte entreprendre auprès de ses propres services, des entreprises et
des particuliers pour promouvoir la sobriété énergétique et les économies d'énergie qu'elle entraîne.
Le plan d'action intègrera aussi l' obligation pour la Municipalité de faire un bilan complet tous les 5
ans et ses ambitions pour les 5 prochaines années dans le domaine de la sobriété énergétique.

Conseil communal de Lausanne

Lausanne, le 1er mars 2022 Lais~er vide

Signataire(s) :
Laisser vide

l 'initiant-e propose au Conseil de renvoyer ce postulat :

directement à la Municipalité pour étude et rapport préavis

2

format: application/pdf

category_fr: Initiative

parent_type: affair


Rapport-préavis N° 2023/16 - Annexe 1

text:
St. Gallen Diversity Benchmarking

Management Summary: Ville de Lausanne

20 août 2021

Competence Centre for Diversity & Inclusion (CCDI-HSG)

Légende

Très bon résultats

Action requise

Page 2 de 26

1 Management Summary: Ville de Lausanne
1.1 Diversité du personnel

La proportion de femmes dans l’ensemble du personnel est de 46%, ce qui est légèrement inférieur
à la moyenne des administrations.

49.0%

46.2%

51.0%

53.8%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
Femmes
Hommes

Figure 1: Proportion de femmes / hommes

Dans les postes sans fonction cadres, le rapport entre les genres est équilibré.

53.7%

50.9%

46.3%

49.1%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
Femmes
Hommes

Figure 2: Proportion de femmes / hommes - Sans fonction de cadre

Page 3 de 26

Uniquement un poste de cadre sur trois est occupé par une femme

31.0%

33.0%

69.0%

67.0%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
Femmes
Hommes

Figure 3: Proportion de femmes / hommes - Cadre

Aux niveaux des cadres inférieurs, la proportion de femmes dans l’administration de la ville de
Lausanne est d’un tiers et se situe dans la moyenne des administrations

33.8%

33.2%

66.2%

66.8%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne

Femmes
Hommes

Figure 4: Proportion de femmes / hommes - Cadre de base et inférieur

La proportion de femmes aux niveaux des cadres supérieurs est similaire à celle des niveaux in-
férieurs avec 32% et donc supérieure à la moyenne de 29%.

29.4%

32.2%

70.6%

67.8%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
Femmes
Hommes

Figure 5: Proportion de femmes / hommes - Cadre intermédiaire et supérieur

Page 4 de 26

Un peu plus d’un quart des postes avec responsabilité du personnel sont occupés par des femmes,
ce qui correspond à peu près à la moyenne du secteur

26.3%

27.2%

73.7%

72.8%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
Femmes
Hommes

Figure 6: Proportion de femmes / hommes - Responsabilité du personnel

Les taux moyen d'occupation des femmes et hommes au sein de l'administration de la ville de Lausanne
sont  un  peu  plus  élevés  que  dans  la  moyenne  des  administrations  -  la  di érence  entre  les
genres  est  également élevée, soit 25 pour cent.

88.9%

94.0%

66.9%

69.0%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
Femmes
Hommes

Figure 7: Taux moyen d’occupation selon le genre - Sans fonction de cadre

Page 5 de 26

95.8%

97.3%

84.1%

83.5%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
Femmes
Hommes

Figure 8: Taux moyen d’occupation selon le genre - Cadre de base et inférieur

Aux  niveaux  des  cadres  supérieurs,  les  taux  d’occupation  se rapprochent  du  temps  plein -  au
sein  de  l’administration  de  la  ville  de  Lausanne,  cette  tendance  est  encore  plus prononcée que
la moyenne

96.1%

97.5%

87.0%

92.6%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
Femmes
Hommes

Figure 9: Taux moyen d’occupation selon le genre - Cadre intermédiaire et supérieur

Page 6 de 26

Aux niveaux des cadres inférieurs, les femmes travaillent à des taux d'occupations inférieurs à ceux
des hommes - la différence est de 14 pour cent, en comparaison avec le secteur qui a une moyenne de 12
pour cent

La proportion de Suisse*sse*s au sein de l’administration de la ville de Lausanne est inférieur à
la moyenne de 10 pour cent

89.5%

79.9%

8.6%

16.1%

1.8%

3.9%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
CH
UE
Non-UE

Figure 10: Répartition par nationalité

La répartition des femmes par catégorie d’âge au sein de l’administration de la ville de Lausanne
est à peu près conforme à la moyenne des administrations

3.3%
1.9%

13.0%
12.2%

22.6%

22.3%

25.7%

29.2%

29.1%

28.0%

6.4%
6.4%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne

< 21 ans
21 - 30 ans
31 - 40 ans
41 - 50 ans
51 - 60 ans

> 60 ans

Figure 11: Répartition par catégorie d’âge - Femmes

Page 7 de 26

Les hommes sont légèrement plus jeunes au sein de l’administration de Lausanne que dans la
moyenne des administrations - 36% ont moins de 40 ans, la proportion moyenne du secteur est de
32%. De plus, la proportion d'hommes de plus de 50 ans est inférieure à la moyenne.

3.0%
3.2%

9.4%
10.8%

19.7%

21.8%

26.3%

27.8%

33.4%

30.8%

8.2%
5.6%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne

< 21 ans
21 - 30 ans
31 - 40 ans
41 - 50 ans
51 - 60 ans

> 60 ans

Figure 12: Répartition par catégorie d’âge - Hommes

Entre 25 et 35 ans, les femmes et les homme de l'administration de la ville de Lausanne travaillent à des
taux d'occupation supérieurs à la moyenne des administrations. La différence entre les genres est
également élevée.

86.4%

94.4%

75.8%

79.2%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
Femmes
Hommes

Figure 13: Taux moyen d’occupation selon le genre - 25-35 ans

Page 8 de 26

Dans toutes les administrations publiques, les hommes âgés de 36 à 45 ans travaillent presque à
temps plein tandis que les femmes de cet âge réduisent leur taux d’occupation par rapport aux catégories
d’âge plus jeunes (de 7 pour cent au sein de la ville de Lausanne).

90.3%

94.1%

66.2%

71.6%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
Femmes
Hommes

Figure 14: Taux moyen d’occupation selon le genre - 36-45 ans

Pour le personnel âgé de 46 à 55 ans, la différence du taux d’occupation entre les femmes et les hommes
est la plus élevée. Cette différence est de 26 pour cent au sein de l’administration de Lausanne et de 25
pour cent pour la moyenne du secteur.

93.1%

95.6%

67.8%

69.6%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
Femmes
Hommes

Figure 15: Taux moyen d’occupation selon le genre - 46-55 ans

Page 9 de 26

Recrutement Rétention Carrière

1.2 Recrutement
Le recrutement (externe) pour les postes de cadres est un facteur important pour l’administration de Lau-
sanne par rapport aux promotions (internes) de cadres, en raison de la uctuation du personnel.

Le rapport des genres lors de recrutement du personnel est relativement équilibré

57.5%

53.1%

42.5%

46.9%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
Femmes
Hommes

Figure 16: Entrées selon le genre

Au sein de l’administration de Lausanne, les femmes et les hommes sont recrutés de manière très
équilibrée pour les postes de cadres

Note : En regardant la moyenne du secteur, il faut souligner que l’évaluation est faussée par une valeur
aberrante. Si l’on ne tient pas compte de cette valeur, la proportion de femmes recrutées à des positions de
cadre est de 47%.

37.2%

51.7%

62.8%

48.3%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
Femmes
Hommes

Figure 17: Entrées selon le genre - Cadre

Page 10 de 26

Le nombre de femmes et d’hommes recrutés pour les niveaux de cadres inférieurs est similaire

54.2%

51.5%

45.8%

48.5%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
Femmes
Hommes

Figure 18: Entrées selon le genre - Cadre de base et inférieur

Contrairement à la moyenne des administrations, le pourcentage de femmes recrutées par la ville
de Lausanne ne diminue pas aux niveaux des cadres supérieurs - il est de 53%

Note : En regardant la moyenne du secteur, il faut souligner que l’évaluation est faussée par une valeur
aberrante. Si l’on ne tient pas compte de cette valeur, la proportion de femmes recrutées aux niveaux de
cadres supérieurs est de 40%.

31.9%

52.9%

68.1%

47.1%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
Femmes
Hommes

Figure 19: Entrées selon le genre - Cadre intermédiaire et supérieur

Page 11 de 26

Pour les postes avec responsabilité du personnel, la ville de Lausanne recrute 40% de femmes, un
pourcentage inférieur à celui de la moyenne des administrations publiques

45.9%

40.4%

54.1%

59.6%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
Femmes
Hommes

Figure 20: Entrées selon le genre - Responsabilité du personnel

Deux tiers des nouveaux cadres féminins ont moins de 40 ans et sont légèrement plus jeunes que
la moyenne des administrations

61.6%

65.0%

38.4%

35.0%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
<= 40 ans
> 40 ans

Figure 21: Entrées par catégorie d’âge (moins de 40 ans vs. plus de 40 ans) - Femmes, cadre

Page 12 de 26

Les nouveaux cadres masculins, en revanche, sont légèrement plus âgés que la moyenne - 61 %
ont plus de 40 ans. Cela renforce la répartition par âge existante dans le cadre.

Note : En regardant la moyenne du secteur, il faut souligner que l’évaluation est faussée par une valeur
aberrante. Si l’on ne tient pas compte de cette valeur, la proportion moyenne d’hommes de moins de 40 ans
recrutés dans le cadre est de 43%.

54.1%

39.3%

45.9%

60.7%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
<= 40 ans
> 40 ans

Figure 22: Entrées par catégorie d’âge (moins de 40 ans vs. plus de 40 ans) - Hommes, cadre

Parmi les femmes recrutées en tant que cadres, la proportion de femmes travaillant à un taux
d'occupation entre 80% et 99% est de 45% et nettement supérieure à la moyenne du secteur de
36%. Cependant la proportion du personnel à temps plein est plus faible.

2.0%

9.3%
6.7%

12.6%
11.7%

36.4%

45.0%

39.7%

35.0%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
< 50% TTP
50 - 59% TTP
60 - 79% TTP
80 - 99% TTP
Temps plein

Figure 23: Entrées selon le taux d’occupation - Femmes, cadre

Page 13 de 26

La majorité des hommes recrutés à des postes de cadres travaillent à plein temps - la proportion
pour l’administration de la ville de Lausanne est de 82%, par rapport à la moyenne du secteur de 73%

Note : Si l’on considère la moyenne du secteur, il faut souligner que la proportion de cadres recrutés
entre 80% et 99% est faussée par une valeur aberrante. Si l’on ne tient pas compte de cette valeur, la
proportion de cadres recrutés en 2020 pour des postes à temps plein est d’environ trois quarts (73%).

2.7%

4.2%
3.6%

2.7%
3.6%

31.9%

8.9%

58.4%

82.1%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
< 50% TTP
50 - 59% TTP
60 - 79% TTP
80 - 99% TTP
Temps plein

Figure 24: Entrées selon le taux d’occupation - Hommes, cadre

Recommandation d’action:
L’administration de la ville de Lausanne a connu un certain succès dans le recrutement de
femmes (notamment pour les postes cadres) - les e orts concernant ce sujet devraient être pour-
suivis. Les objectifs en matière de recrutement pourraient contribuer à soutenir les efforts et
l’attention des responsables.
Lors du recrutement pour les postes sans fonction de cadre, il est recommandé de faire attention
à recruter des femmes bien formées qui pourront plus tard accéder à des postes avec respons-
abilité de gestion.

Recommandation d’action:
Les possibilités de recherche de candidat*e*s pourraient également être étendues a n de
cibler spéci quement les femmes de plus de 40 ans et également les hommes de moins
de 40 ans pour les postes de cadres.
Les solutions de recrutement basées sur la technologie pourraient d’une part aider à formuler
les o res d’emploi de manière neutre et attrayante pour les di érent*e*s candidat*e*s. D’autre part,
ils o rent la possibilité de s’adresser à des candidat*e*s passif*ve*s.

Page 14 de 26

Recommandation d’action:
L'utilisation de grilles de critères mesurables lors des processus de recrutement, étant fondées sur les
exigences incontournables propres aux offres d'emploi, est utile afin de minimiser une potentielle
influence des préjugés inconscients, car elle laisse moins de place aux "décisions instinctives". Il est utile
de faire la distinction entre les critères qui doivent absolument être remplis et ceux qui sont "seulement
souhaités". Cela s'explique par le fait que les candidates, en particulier, ont tendance à vouloir remplir
tous les critères et sont donc moins susceptibles de se considérer comme "aptes".
Des procédures des plusieurs étapes (tests de personnalité courts, vidéos de candidature, études de
cas, entretiens sous différentes formes, etc.) peuvent être utilisées pour minimiser l'influence des
préjugés inconscients lors du processus de candidature.

Recommandation d’action:
Lors du recrutement, veillez à embaucher des personnes pour lesquelles la D&I sont des
valeurs importantes a n de faire évoluer la culture vers plus d’inclusion. Cela est
particulièrement vrai pour le recrutement des cadres qui agissent comme des multliplicateur*trice*s -
d’une part parce qu’elles*ils influencent la culture de leurs équipes et sont, d’autre part, aussi impliqués
dans le recrutement du personnel.

Page 15 de 26

Amèlia Carré-Llopis
à ces niveaux (ohne aussi)

Recrutement Rétention Carrière

1.3 Rétention
Dans des positions de cadre, le taux de uctuation entre les femmes et les hommes est très
équilibré, même si légèrement supérieur à la moyenne du secteur

5.7%

8.1%

6.3%

8.0%

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12%

Moyenne

Lausanne
Femmes
Hommes

Figure 25: Taux de uctuation selon le genre - Cadre

Le personnel de la ville de Lausanne a un taux de fluctuation légèrement supérieur à la moyenne du
secteur pour les positions de cadres inférieurs - à ces niveaux, les taux de fluctuation des femmes et des
hommes sont très similaires

7.3%

8.2%

7.3%

8.3%

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12%

Moyenne

Lausanne
Femmes
Hommes

Figure 26: Taux de uctuation selon le genre - Cadre de base et inférieur

Page 16 de 26

Les taux de uctuation sont également un peu plus élevés aux niveaux de cadres supérieurs -
le taux de uctuation plus élevé des hommes pourrait s’expliquer ici par un plus grand nombre
de départs à la retraite

5.1%

7.7%

5.6%

5.9%

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12%

Moyenne

Lausanne
Femmes
Hommes

Figure 27: Taux de uctuation selon le genre - Cadre intermédiaire et supérieur

Dans les postes avec responsabilité du personnel, les hommes de la ville de Lausanne ont égale-
ment un taux de uctuation légèrement supérieur à celui des femmes et à celui de la moyenne des
administrations publiques

5.5%

7.2%

5.9%

6.6%

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12%

Moyenne

Lausanne

Femmes
Hommes

Figure 28: Taux de uctuation selon le genre - Responsabilité du personnel

Page 17 de 26

Le taux de uctuation du personnel âgé de 25 à 35 ans est plus élevé que dans les autres catégories
d’âge et, pour l'administration de la ville de Lausanne ainsi qu'en moyenne, plus élevé pour les
femmes que pour les hommes

9.7%

7.9%

10.9%

9.6%

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12%

Moyenne

Lausanne
Femmes
Hommes

Figure 29: Taux de uctuation selon le genre - 25-35 ans

Le taux de uctuation du personnel âgé de 36 à 45 ans est inférieur du personnel âgé de 25 à 35 ans - le
taux de uctuation des femmes pour la ville de Lausanne ainsi qu’en moyenne est
nettement supérieur

4.5%

4.9%

6.8%

6.7%

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12%

Moyenne

Lausanne
Femmes
Hommes

Figure 30: Taux de uctuation selon le genre - 36-45 ans

Page 18 de 26

Les taux de fluctuations sont plus bas pour le personnel âgé de 46 à 55 ans. Au sein de la ville de
Lausanne, ils sont même légèrement inférieurs à la moyenne des administrations. Egalement dans
ce groupe d'âge, le taux de fluctuation des femmes est supérieur à celui des hommes.

3.3%

2.4%

4.5%

3.7%

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12%

Moyenne

Lausanne
Femmes
Hommes

Figure 31: Taux de uctuation selon le genre - 46-55 ans

Recommandation d’action:
ll y a une grande uctuation du personnel âgé de 25 à 35 ans dans toutes les administrations
publiques. En général, on peut s'attendre à un taux de fluctuation plus élevé chez les jeunes
employé*e*s en raison de leurs besoins spécifiques liés à l'âge (par exemples les voyages, la
formation continue). Cependant, d'autres raisons peuvent également avoir une influence. Il peut
être judicieux d’interroger le jeune personnel sur ses besoins : Qu’auraient-ils*elles besoin pour
rester dans l’organisation ?
Les besoins du jeune personnel ainsi que les éléments qui rendent un employeur attractif pour eux
pourraient également être demandés au jeune personnel déjà présent au sein de l'organisation.

Recommandation d’action:
Nous constatons un taux de fluctuation des femmes étonnament plus élévé dans toutes les catégories
d’âge. Ici aussi, il serait utile d’y analyser les raisons. Un taux de fluctuation élevé peut indiquer
qu'elles se sentent moins intégrées.
Afin de s’assurer que tout le personnel se sente inclu, il est également important de se demander si
certaines personnes sont "oubliées" ou "non entendues" (par exemple, les personnes plus silencieuses
ou le personnel travaillant à temps partiel). Les managers peuvent, par exemple, demander
consciemment l'avis des employé*e*s lors des réunions, quel que soit leur niveau hiérarchique ou leur
rôle. Elles*ils doivent les impliquer dans les discussions et les motiver à exprimer activement leurs
opinions.

Page 19 de 26

Recommandation d’action:
Il convient d’observer la uctuation plutôt faible du personnel (surtout celui de plus de 45 ans) : une
stratégie de rotation des emplois et un changement ciblé d’emploi ou de poste de travail aug-mentent
également la exibilité et l’employabilité du personnel de longue date. Les avan-tages des
modèles de rotation des postes, par exemple en cas de restructuration, par rapport aux inconvénients
perçus, doivent être clairement communiqués ici a n d’impliquer les cadres dans la conception des
mesures.
Les discussions concernant la carrière avec le personnel devraient faire partie de la routine
des départements RH et devraient continuer à être menées régulièrement, même après le ”rush hour
de la vie“ (entre 31 et 40 ans). Ces conversations peuvent prendre la forme de conversations
annuelles axées sur les di érentes phases de la vie. Ces discussions peuvent être complétées par
une o re d’évaluation (volontaire) a n de soutenir le personnel dans un changement potentiel.

Recrutement Rétention Carrière

1.4 Carrière
Au sein de la ville de Lausanne, seul un quart des promotions sont accordées à des femmes, par
rapport à la moyenne de 31% des administrations publiques

30.8%

25.4%

69.2%

74.6%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
Femmes
Hommes

Figure 32: Promotions selon le genre

Page 20 de 26

La proportion de femmes pour les promotions aux niveaux de cadres inférieurs est légèrement
supérieure à la moyenne du secteur. De plus, cette proportion est inférieure à la proportion des
femmes travaillant déjà à ces niveaux de cadres.

Note : les évaluations des promotions par niveau de cadre portent parfois sur un petit nombre de cas, ce qui
peut entraîner des ”distorsions“ lors de l’évaluation.

23.1%

26.2%

76.9%

73.8%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
Femmes
Hommes

Figure 33: Promotions selon le genre - Cadre de base et inférieur

Aux niveaux des cadres supérieurs, la proportion de femmes lors des promotions est nettement
inférieure à la moyenne du secteur et aussi inférieure à la proportion des femmes  travaillant déjà à
ces niveaux de cadres.

32.4%

16.7%

67.6%

83.3%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
Femmes
Hommes

Figure 34: Promotions selon le genre - Cadre intermédiaire et supérieur

Page 21 de 26

La proportion de femmes lors les promotions à des postes avec responsabilité du personnel est
un peu plus élevée que la proportion des femmes travaillant déjà à ces postes

29.3%

28.6%

70.7%

71.4%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
Femmes
Hommes

Figure 35: Promotions aux postes avec responsabilité du personnel selon le genre

Les femmes promues au sein de la ville de Lausanne sont nettement plus âgées que par rapport à
la moyenne des administrations et également plus âgées que les hommes - 65% ont plus de 40
ans. Cela contraste aussi avec le recrutement pour les niveaux cadres.

49.9%

35.3%

50.1%

64.7%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
<= 40 ans
> 40 ans

Figure 36: Promotions par catégorie d’âge (moins de 40 ans vs. plus de 40 ans) - Femmes

Page 22 de 26

En revanche, les hommes promus sont plus jeunes que dans les autres administrations - 48% ont
moins de 40 ans, par rapport à la moyenne d’un peu moins de 41%.

40.5%

48.0%

59.5%

52.0%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
<= 40 ans
> 40 ans

Figure 37: Promotions par catégorie d’âge (moins de 40 ans vs. plus de 40 ans) - Hommes

La proportion des femmes à temps plein lors les promotions est un peu plus élevée au sein de
la ville de Lausanne que par rapport à la moyenne - 65% des promotions ont été attribuées aux
femmes travaillant au temps plein et 35% aux femmes occupant des postes à temps partiel

1.2%

3.0% 14.4%
11.8%

23.7%

23.5%

57.7%

64.7%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
< 50% TTP
50 - 59% TTP
60 - 79% TTP
80 - 99% TTP
Temps plein

Figure 38: Promotions par taux d’occupation - Femmes

Page 23 de 26

Une majorité des hommes étant promus travaille à temps plein - au sein de la ville de Lausanne et
également pour la moyenne du secteur

0.3%
0.5% 16.7%

8.0%

82.5%

92.0%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Moyenne

Lausanne
< 50% TTP
50 - 59% TTP
60 - 79% TTP
80 - 99% TTP
Temps plein

Figure 39: Promotions par taux d’occupation - Hommes

Recommandation d’action:
A n d’augmenter la proportion de femmes à des positions de cadre, une prise en compte équilibrée
des femmes ainsi que des hommes lors les promotions (c'est à dire: en relation à la proportion
des femmes / hommes dans l'ensemble du personnel) serait une première étape importante. En plus
des e orts de recrutement externe, le focus devrait également être orienté vers des promotions
internes. Des objectifs concrets et transparents sont une mesure possible (p.ex. une sélection
constant de 50 pour cent de femmes et 50 pour cent d’hommes pour une promotion). Il peut également
être utile d’analyser le processus de promotion et/ou les données d’évaluation des performances et
du potentiel a n de déterminer les leviers supplémentaires dans le processus et de voir si des préjugés
inconscients in uencent les décisions.
Les femmes travaillant à temps partiel avaient moins de chances d’être promues que les
femmes travaillant à temps plein au cours de la période évaluée. Il serait une option d’inclure les
personnes travaillant à temps partiel (80-99%) dans le pool pour les promotions (également
pour les niveaux de cadres supérieurs). Il est également possible que les femmes de moins de 40
ans soient un peu « oubliées » lors des promotions.

Recommandation d’action:
Il est recommandé d’annoncer tous les postes avec un taux d’occupation de 80% à 100% a n
d’encourager le travail exible pour les hommes et les femmes. De plus, des opportunités de-
vraient être créées a n que les fonctions de gestion d’équipe soient également possibles avec un
taux d’occupation de (par exemple) 60% et que des options de partage de poste et de co-
leadership existent. Par exemple, des réseaux pour les co-leaders pourraient également être
établis pour permettre un échange mutuel et apprendre les un*e*s des autres a n de faire face aux
dé s qui peuvent survenir dans une con guration de co-leadership.

Page 24 de 26

Recommandation d’action:
Inversez votre logique de promotion : Supposons que chaque talent féminin est intéressé par
les promotions et est également éligible.
Relativement peu de femmes sont promues, surtout aux niveaux des cadres supérieurs. Nous
recommandons donc de concevoir le processus de promotion de manière à ce que tous*tes les
candidat*e*s potentiel*le*s fassent toujours partie du pool de promotion et doivent se re-
tirer activement (opt-out) du processus s’ils ne souhaitent pas être nommés. Comme le mon-
trent les études, le taux de participation au processus de promotion des deux genres peut être
ajusté (He, Kang & Lacetera, 2019).

1.5 Explications et définitions
Echantillon

Cinq organisations ont participé au Diversity Benchmarking 2021 des administrations publiques. Les don-
nées d’un total de 42 600 collaborateur*trice*s ont été analysées.

Période d’enquête

Les évaluations se fondent sur les données du personnel anonymes pour les années 2019 et 2020.

Niveaux hiérarchiques

1 = Cadre supérieur : direction ou collaboration à la direction générale de l'entreprise
2 = Cadre intermédiaire: direction d'un secteur de l'entreprise, fonctions d'etat-major d'un niveau élevé
3 = Cadre inférieur : direction axée sur l’exécution de tâches dans un segment d'activité, fonctions d'etat-
major quali ées
4 = Cadre de base: supervision de l'exécution des travaux selon des instructions précises
5 = Personnel sans fonction de cadre

Pour un examen plus approfondi des résultats au niveau du cadre, deux ”groupes cadres“ sont distingués à
certains endroits du rapport :

X Niveaux hiérarchiques 1+2 = “Cadres supérieurs” resp. “cadre intermédiaire et supérieur”
X Niveaux hiérarchiques 3+4 = “Cadres inférieurs” resp. “cadre de base et inférieur”

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Document entier:
© Centre de Compétence pour la Diversité & l’Inclusion, Université de St.Gall

Université de St.Gall (HSG)
Institut de Recherche de Management International
Dufourstrasse 40a
9000 St.Gallen
Switzerland
info@ccdi-unisg.ch

www.ccdi-unisg.ch ACCREDITATIONS MEMBRE DE

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	Management Summary: Ville de Lausanne
	Diversité du personnel
	Recrutement
	Rétention
	Carrière
	Explications et définitions

category_fr: Document


name: Pétition au CC de Rossi Vincent et crts - Davantage de vert pour les piéton-ne-s de la Croix d'Ouchy

text:
Vincent Rossi
Pré-Fleuri 2
1 006 Lausanne
078 638 63 21

Lausanne, le 23 juin 2023

REÇU le

2 6 JUIN 2023

cc·

Conseil communal de Lausanne
Hôtel de VIIIe
Place de la Palud 2
1002 Lausanne

Dépôt de pétition concernant Ja phase verte piétonne du carrefour de la Crolx·d'OUchy

Cher Monsieur le Secrétaire,

je vous prie de trouver ci-joint une pétition munie de 60 signatures concernant le sujet cité en
titre. En tant qu'initiateur, je suis le répondant principal pour cette pétition.

Il s'agit d'une pétition exclusivement collectée sur le papier, en un mois, auprès de parents
concernés par la problématique et leurs proches.

En restant à votre disposition pour la suite de la procédure, je vous souhaite bonne réception et
un bel été.

Avec mes plus cordiales salutations,

Vincent Rossi /

#év

Davantage de vert pour les
piéton-ne-s de là Croix d'Ouchy

Pétition adressée au Conseil communal de Lausanne pour des
phases vertes piétonnes plus fréquentes au carrefour de la
Croix d'Ouchy aux heures de pointe scolaires
Le collège de la Croix d'Ouchy a beaucoup de qualités, mais il a aussi certains défauts. L'un
d'eux est de se situer à proximité d'un nœud routier large et chargé : le carrefour de la Croix
d'Ouchy. Très nombreux sont les élèves qui doivent traverser au moins l'une de ses branches
pour se rendre à l'école. Nombreux aussi sont les écoliers qui éprouvent le stress de l'arrivée
qu'on ne veut pas tardive. Et malheureusement, le cocktail « enfants - empressement - carrefour
large et chargé·» peut être dangereux. Ceci d'autant plus que la phase verte pour les piétons est
très courte.

Pour les élèves (et aussi pour les parents des plus jeunes), l'attente du prochain feu vert piéton
est trop longue. Il faut attendre 4 phases voitures avant de retrouver son tour. Si un bus vient à
passer, puis un autre, c'est jusqu'à 7 phases voitures à attendre ! Lorsque la sonnerie de l'école
vient de retentir, les minutes sont très longues ...

Les pétitionnaires demandent à la Ville d'insérer une phase verte piétonne supplémentaire
à l'intérieur du cycle des feux, ceci au minimum pendant les 10 minutes avant et après le
début des cours de l'école (et pourquoi pas la journée entière).

Les sousslgné-e-s demandent au Conseil communal de soutenir cette proposition.
Toute personne, suisse ou étrangère, résidant de n'importe quel lieu, peut signer. Les feuilles
signées, même partiellement, doivent être retournées pour le 19 juin 2023, dernier délai:
Collectif Vert Croix d'Ouchy - c/o Vincent Rossi - Pré-Fleuri 2 - 1006 Lausanne, ou par email. ·
Pn11r tn11t rP.nMinnP.mP.nt ou nour obtenir des feuilles de oétition: vincent.ross1@.bluewin.ch. ou

category_fr: Pétition


name: Délibéré 14e séance CC du 15.02.2022 - Postulat de M. Xavier Company et crts - Un premier pas vers un espace public égalitaire

category_fr: Délibéré


name: Rapport commission n° 63 - Rapport-préavis N° 2021/12

text:
1/5

Rapport de la Commission n°63 chargée de l’examen du préavis n° 2021/12 - Réponse aux

postulats de Mme Aude Billard et consorts « Changer la ville pour préserver le climat :

développer le solaire sur des infrastructures du territoire communal » et de M. Arnaud Thièry et

consorts « Changer la ville pour préserver le climat : penser en réseau la fourniture de froid »

La Commission a traité ce rapport préavis et tenu ses travaux dans la grande salle de Pierre-de-Plan

des SIL, le 2 juin 2021 de 10h30 à 11h45.

Présidence : M. Benjamin Rudaz (Les Vert·e·s)

Membres présents : Mme Marie-Thérèse Sangra (Les Vert·e·s)

 Mme Paola Richard-de-Paolis (Socialiste)

 Mme Aude Billard (Socialiste)

 M. Arnaud Thièry (Socialiste)

 Mme Karine Beausire Ballif (Socialiste)

 M. Alix Briod (Libéral-Radical)

 M. Alain Hubler (Ensemble à Gauche)

 M. Laurent Walther (Libéral-conservateur)

 M. Jean-Blaise Kalala (Le Centre)

 Mme Anita Messere (UDC)

Membres excusés : M. Matthieu Carrel (Libéral-Radical)

 M. Romain Felli (Socialiste), remplacé par Mme Richard-de-

Paolis

M. Philip Stauber (Libéral-conservateur), remplacé par M.

Walther

Représentant de la Municipalité : M. Jean-Yves Pidoux, directeur

La Municipalité était représentée par M. Jean-Yves Pidoux, directeur des SIL, accompagné par M.

Nicolas Waelti, secrétaire général, et de Mme Ashley Da Costa, assistante du secrétaire général, pour

les notes de séance, que nous remercions pour son travail très efficace, inversement proportionnel à

celui du présent rapporteur.

Présentation du rapport-préavis et des propositions des postulats

Après avoir ouvert la séance et souhaité la bienvenue aux membres présents et aux représentants de

l’administration, le président donne la parole au directeur des SIL pour une introduction générale du

rapport-préavis.

Le Directeur rappelle que les réponses à ces deux postulats ont été réunies dans un seul rapport-

préavis du fait qu’ils appartiennent tous deux à la série thématique « Changer la ville », salve de dépôts

du groupe socialiste en 2019.

Ces deux postulats portent sur des aspects importants de la stratégie des SIL : le développement du

solaire photovoltaïque qui est porté par SI-REN SA, 100% aux mains de la Ville, et la fourniture de froid

qui est une prestation que les SIL proposent déjà à quelques grands consommateurs, comme le CHUV.

Les propositions de Mme Billard pour le développement du solaire photovoltaïque sur d’autres endroits

que les toits se heurte à une recommandation commune de 4 offices fédéraux, généralement peu

enclins à trouver des consensus. Cette position commune des offices fédéraux du développement

territorial (ARE), de l’environnement (OFEV), de l’énergie (OFEN) et de l’agriculture (OFAG) a donc une

force importante. La centrale au sol de Payerne est conforme à cette recommandation parce qu’elle est

construite dans une zone industrielle, sur du terrain en zone à bâtir donc. Une telle configuration ne se

2/5

trouve pas à Lausanne, où les surfaces au sol sont rares et dévolues à l’urbanisation. SI-REN a un

projet concret depuis de nombreuses années pour implanter une centrale au sol dans la boucle

autoroutière du Solitaire, qui se heurte à un blocage du Canton.

s

En ce qui concerne le froid et les propositions de M. Thièry, M. Pidoux rappelle que si le lac représente

une ressource thermique considérable, les contraintes techniques, urbanistiques et économiques n’en

permettent qu’une exploitation limitée. Le principal site qui pourrait bénéficier d’un réseau de froid est

celui des Prés-de-Vidy, dont la réalisation a été plusieurs fois reportée. Pour la zone d’Ouchy, le

potentiel est limité par le fait que les trois grands preneurs de froids exploitent déjà leurs propres

installations.

Ces propos liminaires étant clos, la parole est donnée aux deux postulants.

La postulante remercie la Municipalité pour ses réponses. Elle indique ne pas avoir eu connaissance

de l’existence de cette directive fédérale qui réduit effectivement les possibilités de surfaces utilisées

pour la production solaire au moment du dépôt du postulat. Elle se demande quelle part de

consommation électrique supplémentaire implique l’électrification de l’ensemble du parc de véhicules

lausannois visé d’ici 2030 dans le cadre du plan climat et si le solaire photovoltaïque limité au toit permet

de répondre à cette demande. Elle indique vouloir en outre revenir par une autre initiative sur les abris

avec centrales solaires pour les vélos électriques, qui avaient déjà été écartés une première fois par la

Municipalité. Le plan climat pourrait, à son sens, donner un meilleur écho à cette proposition. Enfin, elle

regrette de n’avoir pas de réponse sur le solaire thermique, puisqu’elle sera donnée en réponse au

postulat de Mme Sangra adopté après le sien, mais portant uniquement sur ce sujet.

Le postulant remercie également la Municipalité pour sa réponse. Il indique que son postulat portait sur

les mesures d’adaptation qu’il faudra mettre en œuvre pour faire face à l’augmentation des températures

en ville. Il lui semblait que cette évolution nécessitait des solutions innovantes et centralisées, à planifier

dès maintenant, pour éviter l’apparition de nombreux climatiseurs individuels qui enlaidiraient les

façades et toitures des bâtiments. Le rapport-préavis montre que le postulat a incité la Municipalité à

réfléchir à ce thème. Il comprend les contraintes techniques liées à la création d’un réseau à partir du

lac. Il regrette toutefois que l’analyse des besoins de froid n’ait porté que sur le quartier d’Ouchy et le

bas de la ville en général. Il aurait été intéressant de connaître les besoins globaux au moins pour les

bâtiments publics et parapublics, comme les écoles, les EMS ou encore les prisons.

Il comprend que la priorité de l’utilisation de la chaleur de TRIDEL soit donnée pour le chauffage, mais

s’interroge : sans solution centralisée, ni planification, comment éviter une jungle de climatiseurs

individuels ?

M. Pidoux indique que les besoins supplémentaires, entre autres pour l’électromobilité, sont estimés à

une douzaine de TWh au niveau suisse. La consommation suisse se monte aujourd’hui à 60 GWh,

stable du fait que l’augmentation des usages est compensée par l’augmentation de l’efficacité

énergétique des appareils. Il indique que le parking centralisé des Plaines-du-Loup est un bon exemple :

son toit sera couvert par une centrale photovoltaïque qui pourra alimenter la charge des véhicules

électriques. SI-REN pour la centrale et les SIL pour les bornes ont déposé une offre combinée pour ce

projet. Concernant le solaire thermique, M. Pidoux rappelle que les enjeux du postulat de Mme Sangra

sont autant urbanistiques et architecturaux qu’énergétiques. Concernant les installations de climatiseurs

individuels, M. Pidoux rappelle que le droit cantonal est très restrictif à l’égard du refroidissement et rend

les installations individuelles par appartement impossible. Il indique également que les SIL souhaitent

développer leurs prestations de services énergétiques et qu’ils proposeront aussi des solutions de

production de froid. Le préavis N° 2021/32 demande à cet effet une enveloppe de 25 MCHF. Ce préavis

sera traité prochainement par une commission du Conseil communal.

La discussion générale est ouverte.

Une commissaire demande si le solaire en façade est une solution conforme à la directive fédérale. Elle

indique qu’elle travaille dans une garderie et qu’il y en a une soixantaine à Lausanne, qui devraient être

3/5

pris en compte si un relevé des besoins en refroidissement pour les lieux publics devait être réalisé

comme le suggère M. Thièry.

M. Pidoux indique que le solaire en façade n’est pas exclu par la directive fédérale, mais qu’il est

aujourd’hui encore très cher et donc peu rentable. En outre, il nécessite un projet architectural complet

de rénovation incluant la façade et des aspects esthétiques, ce qui limite les possibilités.

La postulante revient sur la question de l’augmentation de la consommation électrique pour la mobilité

via son électrification et souhaite savoir si cette évolution a été prise en compte dans les besoins

d’approvisionnement des SIL et comment ils vont y répondre. Elle relève que les piscines publiques

sont de particulièrement bonnes infrastructures à équiper en solaire thermique pour le chauffage des

bassins et des douches et demande si des projets de ce type sont envisagés.

M. Pidoux indique qu’une prévision globale au niveau suisse de la consommation pour la mobilité est

relativement simple, parce qu’elle est le résultat de calculs agrégés portant sur un vaste périmètre. En

revanche, la situation concrète et spécifique d’une ville est plus difficile à chiffrer : faut-il prendre en

compte les pendulaires ou seulement les lausannois ? Faut-il considérer la part à charge de la

collectivité pour la mise à disposition de bornes de charges sur le domaine public ou aussi les besoins

pour les garages en ouvrages publics et privés ? M. Pidoux rappelle que les SIL ont installé 4 bornes

pouvant chacune alimenter 2 voitures pour tester les hypothèses de consommation. La consommation

est plus faible que prévu selon la projection faite par le Canton, mais progresse régulièrement. Pour les

piscines, M. Pidoux rappelle que celle de Bellerive est chauffée en utilisant les rejets de chaleur de

l’installation de froid de Nespresso, mais retient la solution proposée par la postulante comme

intéressante.

M. Waelti indique en complément que l’augmentation de la consommation pour la mobilité n’inquiète

pas les SIL sur l’aspect de leur approvisionnement. Ils peuvent obtenir des contrats

d’approvisionnement à long terme avec des sociétés en participation. Il relève que les pompes à chaleur

prévues dans le cadre du plan climat vont également augmenter la consommation électrique et de

même que la production d’hydrogène de synthèse par électrolyse, qui viendrait à moyen terme. La

décarbonisation des bâtiments et de la mobilité implique une convergence des secteurs électrique et

thermique. Une augmentation de la consommation électrique de 30% est attendue dans ce cadre. Pour

la mobilité électrique, les SIL estiment que le principal obstacle à son développement est la mise à

disposition de l’infrastructure de recharge pour les locataires et propriétaires disposant d’une place de

parc dans un garage en ouvrage. Les SIL proposent une prestation de ce type, qui sera financée par

l’enveloppe financière allouée aux développements des services énergétiques évoquée par M. Pidoux.

Une commissaire déclare ses intérêts et indique qu’elle travaille pour une ONG environnementale. Elle

relève que cette ONG est opposée aux infrastructures dans la nature pour protéger la biodiversité avant

de faire recours à d’autres mesures comme la réduction de la consommation. Les toits et les façades

des bâtiments présentent effectivement un potentiel suffisant, qui est toutefois exploité de manière

beaucoup trop faible, et observe un déploiement trop lent. La raison en est selon elle les subventions

fédérales et le prix de reprise par les gestionnaires de réseau pour l’énergie injectée qui ne sont pas

assez incitatifs. Au niveau vaudois, la loi sur l’énergie impose 20% de production sur site, mais

seulement pour les bâtiments neufs. Il n’y a aucune obligation pour les bâtiments existants, pas même

en cas de rénovation lourde. Pour ces derniers, une obligation ne peut passer que par un plan

d’affectation. Cette commissaire relève en outre que le prix de reprise des SIL est supérieur à celui des

autres gestionnaires de réseau, ce qui est positif, mais qui ne semble toutefois pas suffire à susciter un

enthousiasme d’investissement. Pour le froid, cette commissaire indique que les solutions constructives

devraient être privilégiées, comme l’isolation des bâtiments.

Une seconde commissaire abonde dans le même sens sur le constat de la lenteur du développement

du solaire. Elle doute de l’intérêt que les SIL auraient à soutenir le développement du solaire qui fait

baisser leur vente d’énergie issue des sources classiques, en faisant le parallèle avec les politiques

d’incitation aux économies d’énergie. Cela est contreproductif de confier ces politiques au service qui a

le plus à perdre. Elle cite Payerne, cité de l’énergie, qui n’a pas ces problèmes et a pu construire une

4/5

centrale solaire au sol pour assurer son autarcie électrique (sic). SI-REN devrait selon elle commencer

à chercher des endroits où investir pareillement.

M. Pidoux indique que Lausanne est en tête du classement des cités de l’énergie avec Zurich et que la

Ville a été la première à obtenir le label European Energy Award GOLD, en 2004. Ce label confirme la

cohérence de sa politique énergétique. Si la ville de Payerne communique mieux que Lausanne, cette

dernière se concentre sur l’avancement des projets concrets plutôt que sur les communiqués de presse.

Contrairement à l’avis exprimé précédemment par une commissaire, SI-REN investit beaucoup dans le

solaire photovoltaïque depuis 13 ans et ses centrales lausannoises assurent la moitié de la production

solaire totale à Lausanne. Quant à la schizophrénie qui guette le vendeur devant inciter son client à

économiser, elle est nécessaire et se résout très bien. Le directeur observe que d’autres groupes

électriques, comme Romande Energie ou BKW, qui sont loin d’être des philanthropes, sont aussi

engagés sur cette voie, sur laquelle les collectivités publiques sont mieux placées en termes de

cohérence de politique publique. Il s’agit donc, en complément d’un programme du soutien équiwatt, de

proposer des prestations payantes qui permettent d’optimiser les installations et la consommation des

clients. Cela se fait notamment sous forme de contracting, comme aux Plaines-du-Loup. C’est-à-dire

que les SIL sont propriétaires des installations techniques installées chez le client et fournissent une

prestation globale.

Un commissaire souhaite revenir sur la question de la génération du froid par le chaud et relève que

toute la puissance disponible de TRIDEL est utilisée, sous forme de chaleur pour le chauffage à distance

et pour le solde sous forme de production électrique. Augmenter la production de froid par le chaud

reviendrait pour cette centrale aujourd’hui à réduire cette production locale d’électricité. Il relève aussi

que le réseau d’éclairage public, selon sa configuration technique, peut servir à charger les véhicules

comme réseau de bornes. Il indique également que le concept d’îles solaires se développe et que les

panneaux solaires photovoltaïques pourraient donc être installés sur le lac ou d’autres plans d’eau.

M. Pidoux indique en effet que Romande Energie a réalisé une centrale solaire flottante sur le lac des

Toules en Valais, mais relève que le lac Léman bénéficie de protections paysagères, environnementales

et économiques qui rendent difficiles d’envisager une réalisation similaire devant nos berges.

Un commissaire s’inquiète de la consommation des véhicules électriques. Il relève que la propriété de

véhicules individuels est de 400 véhicules par 1'000 habitants à Lausanne. Sur cette base, il estime à

56'000 le nombre de véhicules enregistrés à Lausanne par la population. Une Tesla consommant 18

kWh au 100 km, et pour une consommation moyenne de 10'000 km/an, cela donne une consommation

de 1'800 kWh/an par voiture, soit un peu plus de 100 millions de kWh. Ces 100 GWh correspondent à

l’objectif 2050 de SI-REN, ce qui laisse à son avis très peu de marge pour d’autres besoins électriques

naissants en parallèle de ces simples besoins de mobilité individuelle.

Un commissaire regrette que plusieurs grands toits plats ne soient pas encore couverts de centrales et

estime que SI-REN devrait s’y intéresser ou que les privés soient mieux incités à réaliser des centrales.

Pour les bornes de recharge, les locataires devraient pouvoir installer leur propre matériel et bénéficier

de subventions. Un travail d’incitation auprès des gérances est nécessaire.

Une commissaire souligne les réalisations importantes faites à Lausanne avec les SIL durant les

mandats du Directeur. La tendance verte a conquis désormais toutes les formations politiques. Elle

relève une sorte de masochisme dans le rapport-préavis, qui montre que SI-REN a testé de nombreuses

voies qui se sont révélées être des impasses, mais a poursuivi au mieux sa politique. Le postulat de

Mme Billard semble présenter des propositions logiques et raisonnables, mais on comprend à la lecture

du préavis qu’elles suscitent de multiples difficultés. Ce constat est déprimant.

M. Pidoux relève que cela fait partie de l’action publique et que celui qui la porte ne doit pas oublier ce

mot de Guillaume d’Orange, qui l’a guidé durant trois législatures : « Il n'est pas nécessaire d'espérer

pour entreprendre, ni de réussir pour persévérer ».

La discussion générale s’étant épuisée, la commission passe le rapport-préavis en revue.

5/5

Au chapitre 2.2, une commissaire demande quel est le potentiel solaire photovoltaïque de Lausanne et

quelle est la consommation électrique lausannoise.

M. Pidoux indique que le potentiel solaire, en excluant les bâtiments protégés et les toits mal orientés,

est de l’ordre de 100 GWh/an. Ce chiffre est issu du cadastre solaire commandé par SI-REN en 2011.

La même commissaire demande en quoi la neige pouvait être un problème pour le projet d’ombrières à

voiture du Chalet-à-Gobet. Il lui semble que les panneaux sont installés en altitude sans problème, qu’ils

fonctionnent même mieux avec le froid.

M. Pidoux indique se renseigner. La réponse fournie après la séance et retour de ses services que les

éléments critiques pour ce projet étaient l’absence de gros consommateurs à proximité et l’éloignement

du poste électrique le plus proche pour l’injection. La présence de neige, également mentionnée dans

le rapport-préavis, est de moindre importance et n’aurait pas à elle seule justifié l’abandon du projet. En

effet, la structure d’une ombrière solaire supporte le poids de la neige et la réduction de la production

par la présence neige sur les panneaux est négligeable, sachant que la production solaire cumulée

durant les mois de décembre et de janvier représente moins de 5 % de la production annuelle. Des

solutions existent pour dégager cette neige des panneaux le cas échéant.

Un commissaire demande si l’utilisation du réseau d’eau potable comme source de refroidissement a

été envisagée ou est envisageable, vu la disponibilité géographique élevée du réseau existant qui

couvre la Ville.

M. Pidoux indique se renseigner. La réponse fournie après la séance indique que les débits disponibles

et les températures ne paraissent pas en rapport avec les besoins des bâtiments, le Service de l’eau

relève pour sa part qu’aucun échangeur thermique n’a une étanchéité de 100 %, et qu’une fuite

impliquerait une contamination de l’eau potable, risque qui ne peut être pris. Une réponse plus précise

nécessiterait une étude de faisabilité.

La parole n’étant plus demandée, le président passe au vote des deux conclusions.

— La conclusion 1 est approuvée avec 9 voix pour et 2 abstentions ;

— La conclusion 2 est approuvée avec 9 voix pour, 1 non et une abstention.

La présidence remercie les commissaires, le Municipal des SIL et ses collaborateurs et lève la

séance.

Benjamin Rudaz, rapporteur

Lausanne, le 23 mai 2022

category_fr: Rapport


name: Communication au Conseil communal du 25.11.2011

format: pdf


name: Délibéré 20e séance CC du 20.05.2025 - Refus prise en considération - Postulat de Bérard Marlène - Pour prévenir le vol de vélos en ville de Lausanne

text:
EXTRAIT

DU PROCÈS-VERBAL DU CONSEIL COMMUNAL DE LAUSANNE

20 séance du mardi 20 mai 2025

Présidence de M. Eric Bettens, président

Le Conseil communal de Lausanne

— vu le postulat de Mme Marlène Bérard : « Pour prévenir le vol de vélos en ville de

Lausanne »;

— vu le rapport de la commission nommée pour examiner celle affaire;

considérant que cet objet a été porté à l’ordre du jour,

décide:

de refuser la prise en considération de ce postulat.

Ainsi délibéré en séance du Conseil communal de Lausanne

le mardi vingt mai deux mille vingt-cinq.

Le président Le secrétaire:


name: Réponse à la question écrite de Saugy Anouck - Deux-roues, à nous deux !

text:
Ville de Lausarine
Municipalité

A Mesdames et Messieurs
les membres du Conseil communal
1002 Lausanne

Lausanne, le 24 octobre 2024

Question de Mme Anouck Saugy, déposée le 7 septembre 2023 « Deux-roues, à nous
deux! »

Rappel

«La soussignée, au nom du Groupe PLR, se pose la question du nombre exact de places de
parc deux-roues ayant été supprimées ces dernières années à Lausanne.
« Le vélo ou scooter électrique est le moyen de transport idéal pour parcourir les pentes
lausannoises tout en diminuant ses émissions de C02» tel est un des slogans que l’on peut
retrouver sur le site internet de la Ville en matière de deux-roues électriques.
Scooter électrique ou non, Lausanne, en reine des réaménagements routiers, a supprimé un
nombre sans précédent de place de parc deux-roues sur son territoire ces derniéres années
au profit notamment de places pour des vélos plus ou moins vides en fonction des quartiers.
Fin 2022, nous apprenions que plus de trente places pour moto étaient supprimées à la Place
Centrale. A cela s’ajoute toutes celles ayant été supprimées aux alentours de la Gare.
Sur la base de ce qui précède, la soussignée, au nom du Groupe PLR, se pose désormais la
question du nombre exact de places ayant été supprimées ces dernières années et se permet
d’adresser à la Municipalité les questions suivantes et la remercie d’ores et déjà pour ses
réponses. ».

Préambule

L’analyse de l’évolution du stationnement deux roues motorisées (2RM) durant les der
nières années indique que la suppression desdites places concerne majoritairement le sec
teur du centre-ville (zone L), essentiellement durant la période pandémique du Covid-19.
Quelques projets singuliers ont été les plus forts contributeurs à cette baisse notamment la
création de nouvelles zones piétonnes comme celle de la Cité, des Pionnières et de Pré-du-
Marché. Le reste des diminutions concernait en général des adaptations mineures de
l’aménagement des espaces publics ou pour des raisons sécuritaires, comportant la sup
pression de quelques unités seulement. Dans les limites de l’espace disponible, la Ville
cherche à compenser à proximité ces places supprimées. Toutefois, la pesée d’intérêt avec
la requalification des espaces publics et la promotion des modes de déplacement plus res
pectueux du climat, font que ces compensations ne sont pas toujours possibles.

Secrétariat municÈpal Version 1.3
p’ace de la Palud 2 — case posta’e 6904— 1002 Lausanne

rnunicipalite@iausanne.ch

fi! Ville de Lausanne

Il convient toutefois de noter que lorsqu’un manque de place à un endroit spécifique est si
gnalé par la population, la Municipalité adapte l’offre pour répondre à la demande par la
création de nouvelles zones pour les deux-roues motorisés. Cela a notamment été fait ré
cemment à la Rue du Maupas et à la Vigie.

Réponse de la Municipalité

Question I : Combien d’emplacements pour garer des deux-roues motorisés (élec
triques ou non) la Ville de Lausanne compte-t-elle en 2023?

Le décompte annuel du 31 décembre 2023 indique qu’il y a 5836 places de stationnement
pour deux roues motorisées sur le territoire urbain (hors zones foraines) de la Ville de Lau
sanne.

Question 2: Combien de places de parc deux-roues, la Municipalité a-t-elle supprimé
sur le territoire lausannois ces dix dernières années ? Merci de me fournir un détail
par année en sus du détail total

Le décompte annuel (données au
sur le territoire urbain (hors zones
est le suivant:

Au total, sur la période considérée l’offre a diminué 588 de places, soit le 9.2 %•

Il y a notamment eu la création des trois nouvelles zones piétonnes de la Cité (- 49 places),
de Pré-du-Marché (-42 places) et de la place des Pionnières (-73 places) qui ont impacté
l’offre en stationnement pour 164 places. Les autres impacts découlent de projets ponctuels
plus modestes, notamment dans le cadre des campagnes « Ecoles » pour améliorer la sé
curité des écoliers et écolières.

En parallèle et pour répondre au besoin des déplacements deux-roues, la Municipalité tient
à rappeler qu’elle a largement développé l’offre en stationnement vélo. Entre 2015 et 2023,
l’offre a passé de 1668 places à 6488 places soit une augmentation de 4820 places et re

Année (au 31.12)

31 décembre) des places pour deux roues motorisées
foraines) de la Ville de Lausanne des dernières années

2014

Nombre places

2015

2016

2017

2018

2019

2020

Différence

6424 -

6467 +43

6484 +17

6461 -23

6446 -15

6382 - 64

6139 -243

6094 - 45

6040 - 54

5836 -204

2021

2022

2023

2/3

ff?* Ville de Lausanne

lativement de presque 300%. Ceci compense pour une partie des usagers qui ont choisi dé
sormais les déplacements à vélo, la diminution de ‘offre pour les 2RM. Il y a donc désor
mais sur le territoire de la Ville de Lausanne plus de 4000 places deux-roues supplémen
taires depuis une dizaine d’année. Avec l’électrification du parc de vélo, il est vraisemblable
qu’une part des usagers motos-scooters ait pu trouver un mode de transport compensatoire
avec un vélo électrique.

Pour le reste et comme évoqué plus haut, la Municipalité est attentive à toute demande ci
toyenne sur le besoin en offre en stationnement 2RM afin d’y répondre dans toute la me
sure du possible.

Question 3: Sur la base de la question précédente, quels lieux, respectivement
quels quartiers ont été touchés par les suppressions?

Tous les quartiers de la Ville sont concernés par des adaptations du stationnement des
deux roues motorisés. La zone du Centre-Ville, qui héberge le quart de l’offre totale, a été la
plus concernée en raison des nombreuses requalifications des espaces publics. Le démar
rage des travaux de la gare a aussi contribué à la suppression de places stationnement mo
tos dans le secteur L, compensées partiellement dans le quartier Sous-Gare (secteur A).

Au contrario, l’offre est restée stable, voire a même augmenté, dans des secteurs subissant
moins de pression à l’utilisation de l’espace public, comme le secteur O (Boissonnet — Praz
Séchaud) ou le secteur N (Montoie).

Question 4 : A contrario, des places de parc ont-elles été rajoutées dans certains em
placements pour répondre de manière plus adéquate à la demande?

Comme indiqué, l’offre en places motos a été augmentée dans le quartier Sous-Gare, afin
de compenser les suppressions intervenues au nord de la gare.

Question 5: Des suppressions futures sont-elles prévues ? Si oui, combien?

Il est impossible de fournir des statistiques précises sur l’avenir. Chaque modification du sta
tionnement doit faire l’objet d’une mise à l’enquête, ce qui pourrait retarder sa mise en oeuvre
ou impliquer des modifications au dispositif prévu.

La Municipalité estime avoir ainsi répondu aux questions de Mme Anouck Saugy.

Ainsi adopté en séance de Municipalité, à Lausanne, le 24octobre 2024.

Au nom de la Municipalité

Le syndic Le secrétaire
Grégoire ,Junod Simon Affolter

ç >ÇV\

3/3

category_fr: Réponse


Annexe au rapport de commission

text:
Réponses des services impliqués aux questions en
suspens

1. Quel est le montant de la rétribution unique de la LFE ?
Le montant de la subvention Pronovo (RU) pour une installation solaire de 114.21 kWc
montage ajouté sur la toiture, mise en service en 2023 et annoncée ce jour à Pronovo
est de CHF 36’836.55

2. Habitat faune ailée et insectes : quelles mesures supplémentaires sont-elles
prévues ?
Insectes : Les projets de végétalisation de toitures s’accompagnent toujours de petits
aménagements nature (habitats) : tas de branches, de bûches, de cailloux et de micro
mares. Faune ailée : La possibilité d’installer des nichoirs lors de la rénovation doit faire
l’objet d’une analyse avec un spécialiste ornithologue, SPADOM et ARLO. Cette
analyse se fait en parallèle du projet.

3. Type de panneaux et rendements ?
SI-REN n’a pas encore publié d’appel d’offre pour la centrale solaire photovoltaïque,
c’est pourquoi le fabricant de panneaux est encore à prendre comme informatif à ce
stade.
Il sera toutefois exigé une puissance minimale de 405 Watt-crête par panneau lors de
l’appel d’offre. A ce date il est probable que des panneaux solaires de mêmes
dimensions mais déjà légèrement plus puissants les remplacent au catalogue. Un
rendement supérieur à 20% STC ainsi que les labels TÜV Reinland et PVcycle
(organisme sans but lucratif qui gère la fin de vie des panneaux photovoltaïques) seront
également exigés. La puissance de la centrale solaire est de 114,21 kWc (kilowatt-
crête), soit 114'210 Watt-crête. Cette puissance est obtenue en installant 282
panneaux de 405 Watt-crête chacun.

4. Production et autoconsommation ?
L’autoconsommation retenue est de type « autoconsommation individuelle », c’est-à-
dire que la production solaire photovoltaïque sera disponible pour l’usage d’un seul des
consommateurs que le bâtiment abrite. Ce consommateur retenu est l’activité
« caserne pompiers ». La consommation électrique de ce consommateur
« caserne pompiers » en 2022 a été de l’ordre de 397'000 kWh, soit un coût légèrement
inférieur à CHF 100'000.- par année.
Sur cette base et après analyse des correspondances entre besoin et production (via
les courbes de charge ¼ horaire) nous observons qu’avec sa production totale de
l’ordre de 120'000 kWh/an, la centrale solaire projetée d’une puissance de 114.21 kWc
permet de couvrir ~25% des besoins du consommateur « caserne pompiers ». Ce
consommateur « caserne pompiers » absorbe alors de l’ordre de 85 % de la production
de la centrale (soit 100'000 kWh/an), l’excédent (20'000 kWh/an) étant refoulé sur le
réseau électrique des SiL

5. Situation de l’utilisation et du solde disponible du fonds pour la végétalisation
des toitures ?
Les Préavis 2016/27, 2005/53, 2012/11 et 2018/42 ont fait l’objet d’un regroupement
dans un seul crédit d’investissement. Les montants de la rubrique « Toitures
végétalisées » ont été alloués à des projets. L’enveloppe dévolue au
subventionnement des toitures végétalisées est épuisée. Les montants annoncés dans
le présent préavis sont toutefois réservés.

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N

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S

O

1.10[M]

2.87[M]2.50[M]

0.37[M]

Trina Vertex S 405 Wc

1754 x 1096 x 30 mm

282 panneaux

114.21 kWc

Ligne de vie périphérique

AL L 60x40x4 mm AL L 60x40x4 mm

AL L 60x40x4 mm A
L L 60x40x4 m

m

AL L 60x40x4 mm

20[CM]

175.4[CM]

68[CM]

15°

PE-PLATTE 800x600x35mm PE-PLATTE 800x600x35mm

12[CM]

AL L 60x40x4 mm AL L 60x40x4 mm

AL L 60x40x4 mm A
L L 60x40x4 m

m

AL L 60x40x4 mm

PE-PLATTE 800x600x35mm PE-PLATTE 800x600x35mm

110[CM]

SI-REN SA

Photovoltaïque

Rue du Grand-Chêne 8

1003 LAUSANNE

Tél:  +41 21 315 83 10

info@si-ren.ch

http://www.si-ren.ch

Ce plan est la propriété exclusive de l'entreprise SI-REN SA et est protégé par le droit suisse

applicable. Ce plan ainsi que les informations qu'il contient doivent êtres traités de façon strictement

confidentielle par la partie qui les reçoit et ne peuvent être copiés ou utilisés de quelque façon que ce

soit sans l'accord préalable écrit de SI-REN SA.

Projet Lieu

N° Projet

N° Plan

Phase

Nombre de panneaux:

Puissance [kWc]:

Surface [m2]:

I

J

K

L

Azimut:

Couverture:

Mode de pose:

Description

Modèle :

Dimension [mm] :

Puissance nominal [Wc] :

Inclinaison :

Panneaux photovoltaïque

Légende

Installation

VISA DATE DESCRIPTION

A

B

C

D

VISA DATE DESCRIPTION

E

F

G

H

M

N

O

P

Echelle

Format

LA VIGIE LAUSANNE

Implantation "portrait" variante B

181

v1.2

ETUDE

1/200 et 1/10

A1

Trina Vertex S

1754*1096*30

405

282

15°

114.21

542

20°

Toiture végétalisée

Apposé

OB 24.03.22 Création des plans

OB 13.04.22 Modifications des plans et coupes

OB 02.09.22 Modifications implantation portrait B

AutoCAD SHX Text
ligne de vie

AutoCAD SHX Text
ligne de vie

AutoCAD SHX Text
ligne de vie

AutoCAD SHX Text
ligne de vie

AutoCAD SHX Text
ligne de vie

AutoCAD SHX Text
ligne de vie

	SI-REN mise à jour du plan.pdf
	Feuilles et vues
	A1_Implantation portrait_B


Rapport-préavis N° 2023-16 - Annexe 3

text:
Place de la Palud 7
Case postale 6904
1002 Lausanne
tél. 021 315 23 23
cellulearc@lausanne.ch

Cellule ARC
(aide à la résolution des conflits)

Compte-rendu des thématiques rencontrées en 2022

 2

L’année 2022 en quelques points clés

1. La campagne développée par le SPEL et la cellule ARC sur le thème : « Harcèlement
au travail : osons en parler et agir ! » a vu s’achever sa phase pilote. La Municipalité
a décidé de déployer systématiquement la campagne au sein de l’ensemble des
directions, entre 2023 et 2026.

2. Une diminution des situations de harcèlement sexuel signalées à la cellule ARC a
été observée en 2022 (13.7% des situations prises en charge en 2022 contre 17.9%
en 2021).

3. La cellule ARC a poursuivi sa collaboration avec l’Observatoire de la sécurité visant
au respect et à l’inclusion des personnes LGBTIQ+. En 2021, 5 situations ont été
prises en charge sur ce thème.

4. 95 demandes sont parvenues à la cellule ARC, de la part de 104 personnes
provenant de tous les niveaux hiérarchiques et de toutes les directions de
l’administration. 93% des conflits évoqués s’inscrivent dans un lien hiérarchique.

5. 263 personnes ont contribué aux 115 démarches de résolution mises sur pied,
démarches relevant du conseil (94), de la médiation ou de la concertation (21).
49% des démarches menées sont restées individuelles. Dans le 51% restants, les
personnes demandeuses ont donné leur accord pour que d’autres soient
impliquées (collègues, membres de la hiérarchie ou des RH par exemple).

6. Une seule enquête a été ouverte en 2022, bien qu’une telle démarche ait été
considérée dans 11 situations.

7. En 2022, la cellule ARC a initié deux nouvelles prestations s’adressant
spécifiquement aux situations collectives :

 Le diagnostic interactionnel, qui vise à établir une analyse systémique
approfondie des interactions au sein d’une équipe, ainsi que des logiques
individuelles qui sous-tendent les comportements. Cette analyse sert de base
de travail pour la recherche de solutions.

 Le bilan du fonctionnement d’une équipe, qui vise à réaliser une synthèse d’une
situation de travail telle que perçue par les membres d’une équipe. Toutes les
dimensions du travail sont prises en compte (organisation, outils de travail et
ressources, management, ambiance de travail, relations interpersonnelles,
etc.). La cellule ARC identifie les points sensibles et propose des pistes
d’évolution.

3

1 Missions et principes de fonctionnement de la cellule ARC

La cellule ARC est une structure indépendante des services, rattachée directement à la
Municipalité, chargée de mettre en œuvre au sein de l’administration communale l’obligation
légale de protection de la personnalité des employé-e-s qui incombe à l’employeur. Ses
activités sont régies par les Dispositions réglementaires municipales relatives à la prévention et
à la gestion des conflits et au harcèlement.

La cellule ARC a pour missions :

 La prévention du harcèlement psychologique ou sexuel et des conflits au sein de
l’administration communale ;

 L’aide à la résolution de situations conflictuelles par le biais de démarches de conseil,
de médiation ou de concertation ;

 L’ouverture d’enquêtes confiées à des spécialistes externes à l’administration, en vue
d’établir les faits et de déterminer la présence ou l’absence d’abus de pouvoir, de
harcèlement psychologique ou sexuel.

Ainsi, la cellule ARC est chargée de prévenir et aider à la résolution des situations
conflictuelles qui surviennent dans les différents services, que cela soit sur le plan des
relations interpersonnelles, au sein des collectifs de travail ou à un niveau organisationnel.

La cellule ARC travaille selon les principes suivants :

 Confidentialité ;
 Indépendance au sein de l’administration ;
 Impartialité dans la mesure où la cellule ARC ne prend pas parti dans le conflit ;
 Neutralité dans les décisions, choix, ou solutions décidées par la personne ;
 Gestion transparente de la situation : rien n’est entrepris sans l’accord de la

personne.

L’accès à la cellule ARC est ouvert à l’ensemble du personnel, indépendamment du type de
contrat et du niveau hiérarchique des personnes concernées.

2 Ressources

La cellule ARC dispose d’1.5 EPT. Elle est composée de deux délégué·e·s, qui sont
coresponsables de la cellule et travaillent chacun·e à 75%. Ces deux personnes disposent de
compétences en matière de harcèlement psychologique et sexuel, de protection de la
personnalité, de médiation, d’aide à la résolution de conflits, d’intervention psychosociale en
organisation, de prévention et de formation.

Le poste de déléguée ARC, vacant depuis l’été 2021, a été repourvu en 2022. La nouvelle
déléguée a pris ses fonctions en octobre 2022.

La cellule ARC participe à des échanges réguliers avec des dispositifs similaires au sein
d’autres administrations et institutions publiques, parapubliques ou privées.

Les délégué·e·s ARC bénéficient par ailleurs d’une supervision professionnelle.

4

3 Prévention générale

3.1 Campagne de prévention sur les harcèlements sexuel et psychologique

La Municipalité a décidé de « prioriser la lutte contre le harcèlement sexuel » durant la
législature 2021-2026, entre autres objectifs portant sur la politique du personnel. La
réalisation de cet objectif implique la mise sur pied d’une campagne de prévention à l’échelle
de la Ville, la publication d’informations sur internet et intranet, ainsi que la promotion active
des ressources internes permettant de prendre en charge les situations concrètes (ARC, SPEL,
réseau RH, hiérarchies).

En 2022, suite à l’évaluation positive du projet-pilote initié en 2020, la Municipalité a décidé
de déployer dans l’ensemble des services de l’administration communale de la campagne de
prévention développée par le SPEL et la cellule ARC sur le thème : « Harcèlement au travail :
osons en parler et agir ! ». D’ici à 2026, les cadres de la Ville bénéficieront d’une journée
entière de formation, et l’ensemble du personnel d’une demi-journée de sensibilisation par le
biais du forum-théâtre.

La cellule ARC présente ses prestations et répond aux questions du personnel lors de chaque
session de formation ou de sensibilisation.

3.2 Contribution à la politique interne du personnel sans discriminations à l’égard
des personnes LGBTIQ+

Sur la base d’un plan stratégique publié en 2021, la Municipalité mène une politique active
contre les discriminations faites aux personnes lesbiennes, gay, bisexuelles, transgenres,
intersexes, en questionnement ou queer (LGBTIQ+), tant dans l’espace public que sur le lieu
de travail.

La cellule ARC est partie prenante du projet développé sous l’égide de l’Observatoire de la
sécurité. Elle tient à sa disposition une statistique spécifique sur ce thème (5 situations en
2022).

3.3 Contribution à la formation interne du réseau RH

Depuis 2021, la cellule ARC est intégrée au programme de formation destiné aux nouveaux
membres du réseau RH. Cela permet de développer une collaboration de terrain efficace, et de
présenter la cellule ARC comme une ressource à leur disposition dans la gestion de situations
conflictuelles ou problématiques au travail.

En 2022, la cellule ARC est intervenue dans le cadre de deux sessions de formation.

5

4 Prestations rendues en 2022

4.1 Demandes traitées par la cellule ARC

En 2022, la cellule ARC a été saisie par 104 personnes, dans 95 situations différentes1. 263
personnes2 ont été impliquées dans les démarches de résolution relatives à ces situations. Les
demandes provenaient de tous les niveaux hiérarchiques et de toutes les directions de
l’administration.

Parmi les personnes qui ont saisi la cellule ARC, 20 avaient une responsabilité d’encadrement,
et 18 de CRH (conseiller·ère en ressources humaines), de RRH (répondant·e en ressources
humaines) ou de RRHD (responsable ressources humaines de direction).

 2021 2022

Nombre de demandeur·euse·s 85 104
Nombre de nouvelles situations 84 95

Tableau 1 : Demandes adressées à la cellule ARC en 2021 et 2022

Les statistiques présentées dans la section 5 de ce rapport donnent une image plus précise du
contenu des situations traitées.

4.2 Démarches de résolution de conflits

La cellule ARC met en œuvre différents types de démarches en vue de la résolution des conflits
qui lui sont décrits. Ces démarches peuvent être individuelles ou collectives, et peuvent
prendre des formes très diverses. Les dispositions réglementaires prévoient trois types ou
familles de démarches : le conseil, la médiation et la concertation (cf. tableau 2).

Démarches de résolution menées par la cellule ARC 2021 2022

Conseil individuel  49 56
Conseil élargi à des tiers
(avec l’accord des personnes)

30 38

Médiation 2 6
Concertation 12 15
TOTAL 93 115

Tableau 2 : Démarches de résolution menées par la cellule ARC en 2021 et 2022

En 2022, avec l’accord des personnes demandeuses, la cellule ARC s’est coordonnée dans 6
situations avec l’unité juridique du SPEL (domaine DPP), dans 9 situations avec le DSST
(domaine santé-sécurité au travail du SPEL), ainsi que dans une situation avec le conseil
juridique de la Municipalité.

Dans 33 situations, toujours avec l’accord des personnes, une coordination avec les
responsables des ressources humaines au sein des services ou des directions a eu lieu. Quant

1 Il arrive que deux ou plusieurs personnes s’adressent conjointement à la cellule ARC.
2 Avec l’accord de la personne demandeuse, il est possible que d’autres personnes soient impliquées dans
une démarche de résolution.

6

au personnel dirigeant (directeur·trice·s, chef·fe·s de service), il été impliqué dans les
démarches à 22 reprises.

Plusieurs situations ont impliqué également des avocat·e·s externes (5) ou membres
d’associations du personnel et de syndicats (3).

4.2.1 Conseil individuel et conseil élargi à des tiers

Les démarches de conseil sont proposées par la cellule ARC à tous les stades de
développement du conflit, pour autant que la personne concernée dispose encore d’une marge
de manœuvre et de ressources suffisantes pour agir par elle-même sur la situation.

En 2022, 94 démarches de conseil ont été menées.

L’étiquette de « conseil » recouvre en réalité toute une variété d’interventions, notamment :
aide à la négociation, coaching individuel ou de groupe, entretiens de soutien/écoute
stratégique, aide à la résolution de problème, décodage et analyse d’une situation (prise de
recul), aide à la prise de décision. Un peu plus de la moitié des personnes recourant au conseil
souhaitent tiennent à une confidentialité absolue.

Dans 38 situations, il a été possible, avec l’accord des personnes, d’élargir la démarche de
conseil à des tiers au sein de leur service : collègues, supérieur·e·s hiérarchiques,
subordonné·e·s, ou CRH/RRH/RRHD. Cette manière de faire présente l’avantage d’être souple
et pragmatique. Elle laisse une chance à une résolution rapide du problème, sans engager trop
de ressources ni donner au conflit le statut particulier que lui conféreraient par exemple des
démarches formelles de médiation ou de concertation.

4.2.2 Médiation

La médiation est une démarche permettant à deux personnes (ou plus selon les cas) de
rechercher en commun des solutions, par le biais d’un dialogue encadré et facilité par une
médiatrice ou un médiateur. Cette démarche est particulièrement indiquée dans les situations
où la communication est difficile, voire rompue.

La cellule ARC a ouvert 6 démarches de médiation formelles en 2022.

4.2.3 Concertation

Les concertations, quant à elles, sont mises sur pied dans des situations plus complexes, où la
réunion de personnes représentant différentes fonctions, métiers ou niveaux hiérarchiques
permet une réflexion plus poussée sur toutes les dimensions de la situation de travail
(organisation, ressources, coordination, répartition des tâches, etc.). La présence des
personnes décideuses et le suivi de la cellule ARC doivent permettre une mise en pratique
adéquate des solutions retenues.

En 2022, 15 nouvelles démarches de concertation ont été ouvertes.

7

En 2022, la cellule ARC a pratiqué deux nouvelles prestations s’adressant spécifiquement aux
situations collectives :

1. Le diagnostic interactionnel, qui vise à établir une analyse systémique approfondie des
interactions au sein d’une équipe, ainsi que des logiques individuelles qui sous-
tendent les comportements. Cette analyse sert de base de discussion et de travail pour
la recherche de solutions. Il s’agit d’une démarche conséquente en termes de temps et
de ressources, qui a été mise en œuvre à une reprise en 2022.

2. Le bilan du fonctionnement d’une équipe, qui vise à réaliser une synthèse des points

positifs ou négatifs perçus par les membres d’une équipe. Toutes les dimensions du
travail sont prises en compte (organisation, outils de travail et ressources,
management, ambiance de travail, relations interpersonnelles, etc.). La cellule ARC
identifie les points sensibles et propose des pistes d’évolution. En 2022, deux bilans
de ce type ont été réalisés sur demande des chef·fe·s de service.

Ces démarches ont été cataloguées comme relevant de la concertation pour les besoins du
présent rapport.

4.3 Ouvertures d’enquêtes

Dans 11 situations, la nécessité d’ouvrir une enquête a été considérée par la cellule ARC en
vue d’établir l’existence ou non de harcèlement psychologique ou sexuel. Une seule enquête a
été ouverte en 2022.

8

5 Statistiques sur les situations traitées en 2022

Les dispositions réglementaires prévoient que la cellule ARC rende compte périodiquement
auprès de la Municipalité des thématiques rencontrées sous forme anonymisée et statistique.
Les indicateurs présentés plus bas ont pour objectif de permettre à la Municipalité et aux
services transversaux concernés d’intégrer ces informations à leurs réflexions sur la politique
du personnel de la Ville.

Ces statistiques portent sur les 95 nouvelles situations ouvertes en 2022. Une comparaison
avec les situations traitées en 2021 est parfois proposée pour mettre en évidence des
évolutions.

5.1 Stades de développement du conflit au moment de la saisine de la cellule ARC

Les situations sont triées en fonction de leur stade de développement au moment de la saisine
de la cellule ARC. Cela permet d’avoir une idée relativement précise de la proportion de
personnes qui anticipent les problèmes ou viennent solliciter des conseils au moment où le
conflit se met en place, par opposition à des situations où les personnes contactent plus
tardivement la cellule ARC, une fois le conflit installé et la situation déjà plus ou moins
fortement dégradée. Le tableau 3 ci-dessous expose les catégories définies.

Tableau 3 : Phases de développement des conflits

Phase Développement du conflit
Portée

du conflit
Résolution

1

 Le conflit est prévisible et la personne
souhaite éviter qu’il ne survienne

 Le conflit vient de naître, mais est encore peu
visible (différends, désaccords, tensions
passagères)

 Porte sur le contenu
(désaccords sur des
points concrets du
travail)

 Clairement délimité

Le conflit a de fortes
chances d’être
résolu à l’amiable,
sans préjudice.

2

 Le conflit est clairement exprimé, mais reste
maîtrisable (p. ex., n’a pas de retombées sur
la santé des personnes ni sur la qualité des
prestations de travail)

 Porte sur le contenu et
le relationnel

 Encore délimité

 La résolution
demande plus
d’efforts, mais le
dialogue est encore
possible.

3

 Le contenu passe progressivement au second
plan ; le conflit se cristallise autour des
personnes

 De plus en plus de personnes sont aspirées
par le conflit

 Beaucoup d’énergie y est consacrée, avec
pour corollaire une péjoration de la vie
professionnelle et/ou privée

 Des coalitions, menaces, ingérences et autres
comportements destructeurs apparaissent

 Porte principalement
sur le relationnel

 Contenu très complexe

 Beaucoup d’efforts
sont nécessaires
pour la résolution.

4

 Les positions sont totalement opposées et
figées

 Le conflit est enkysté, hors de contrôle
 Il devient une raison d’être et mène à des

comportements gravement contreproductifs
sur les plans personnel, relationnel et
organisationnel

 Le contenu n’est plus
pertinent, parfois
même oublié

 La relation est rompue

 Il est nécessaire de
prendre en charge
les séquelles de la
situation avant
d’imaginer une
reconstruction.

9

Le graphique 1 rend compte de la répartition des situations, au moment où elles sont portées
à la connaissance de la cellule ARC, selon ces quatre phases de développement du conflit,
respectivement en 2021 et 2022.

Par ailleurs, 54.7% des demandes adressées à la cellule ARC en 2022 l’ont été dans une logique
de demande d’aide, de conseil ou de démarche à l’amiable. 45.3% des demandes ont pris pour
leur part la forme de doléances (signalement de comportements jugés abusifs, voire de
harcèlement psychologique ou sexuel).

Graphique 1 : Phase du conflit au moment de la prise en charge par la cellule ARC
(n=84 en 2021 et n=95 en 2022)

5.2 Dynamique des conflits

On se représente communément un conflit comme une forme de désaccord ou de dispute
entre deux personnes. Le graphique 2 présente une classification des situations prises en
charge par la cellule ARC. En 2022, 29.5% des situations correspondaient à cette
représentation.

Dans un cinquième des situations (20%), une personne se retrouve seule face à un groupe,
que cela soit dans une logique d’affrontement conflictuel ou d’exclusion par exemple.

Dans la majorité des cas (37.9%), une personne se trouve en opposition non seulement avec
sa hiérarchie, mais avec tout ou partie du système organisationnel (rejet des règles admises,
des règlements, contestation de la légitimité de l’encadrement et des services centraux de
l’administration). Ces types de conflits, en forte augmentation depuis la pandémie, ont été très
présents en 2022 ; ils nécessitent des démarches complexes, impliquant le plus souvent la
hiérarchie et les RH et de multiples étapes afin d’être résolues.

6%

48%

27%

19%

5.3%

31.6%

41.1%

22.1%

0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

Phase 1
(Contenu/peu visible)

Phase 2
(Contenu + relationnel)

Phase 3
(Relationnel/Contenu

complexe)

Phase 4
(Séquelles)

2021

2022

10

Enfin, la notion d’hyperconflit qualifie des situations (12.6%) exacerbées au point de cliver
des unités ou des équipes et d’amplifier de manière importante tous les mécanismes usuels
des conflits. Ce sont donc des groupes qui s’opposent, souvent autour de questions liées à
l’évolution de l’organisation ou des pratiques de travail. Dans ces cas, tout un groupe est
« aspiré » par un conflit que plus personne ne maîtrise et qui dépasse le pouvoir d’action
individuel. Ces situations sont particulièrement dommageables à l’organisation. Elles sont
demeurées relativement nombreuses en 2022.

Graphique 2 : Répartition des situations par type de dynamique
conflictuelle (n=84 en 2021 et n=95 en 2022)

Le graphique 3 permet de constater que la grande majorité (93%) des conflits portés à la
connaissance de la cellule ARC implique un lien hiérarchique, par opposition à des conflits
entre pair·e·s uniquement (7%). La cellule ARC étant un organe externe aux services, il
semble logique qu’il y soit recouru justement dans les situations qui n’ont pas pu être réglées
à satisfaction par les cadres ou les RH, plus rarement dans des situations qui n’ont encore
jamais été ouvertement discutées au sein des services.

33.3%

16.7%

34.5%

14.3%

29.5%

20.0%

37.9%

12.6%

0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

Individu vs Individu Individu vs Groupe Individu vs Organisation Hyperconflit

2021

2022

11

Graphique 3 : Proportion de conflits dans le rapport hiérarchique,
respectivement dans le rapport avec un ou des pairs (n=95, 2022)

5.3 Comportements importuns signalés à la cellule ARC

Sur la base de l’ensemble des informations recueillies (récits, documents remis pour
exemplifier les interactions, notamment e-mails, courriers, etc.), nous avons tenté d’identifier
et chiffrer les comportements abusifs décrits, lorsqu’ils nous semblaient vraisemblables (cf.
Graphique 4).

Il est important de relever ici deux choses : Premièrement, il s’agit de notre vision d’expert·e·s,
et non des termes utilisés par les personnes ayant saisi la cellule ARC. Deuxièmement, le choix
d’une démarche de résolution est avant tout dicté par les objectifs des personnes qui font
appel à la cellule ARC. La grande majorité d’entre elles donnent la priorité à des démarches de
résolution de conflits à l’amiable menées par des tiers neutres et indépendants.

Depuis 2020, une augmentation a été constatée des situations signalées à la cellule ARC et
impliquant des discriminations raciales. Ces questions de discrimination ont été présentes
dans pratiquement 10% des situations prises en charge en 2021 et ont encore augmenté en
2022 pour atteindre 13.7%.

Les situations de harcèlement sexuel ont été moins nombreuses en 2022 (13.7%) qu’en 2021
(17.9%). Il faut rester prudent dans l’interprétation de cette évolution. En effet, dans le cadre
de la campagne de prévention en cours, le personnel a été informé des personnes à contacter
en cas de harcèlement sexuel. En plus de la cellule ARC, la voie hiérarchique, les ressources
humaines et d’autres spécialistes internes (DSST, bureau de l’égalité) ont été mentionnés.
Nous ne disposons pas de données nous permettant d’établir combien de situations auraient
été signalées par ces autres voies.

Nous avons introduit en 2022 un nouvel indicateur : la violence verbale. Cela concerne tant
des propos injurieux que des menaces. Cette dimension était présente dans 29.5% des
situations prises en charge en 2022.

12

Graphique 4 : Comportements importuns identifiés par la cellule ARC dans les récits des personnes ayant
saisi la cellule ARC (plusieurs possibles par situation) (n=84 en 2021 et n=95 en 2022)

5.4 Thèmes et composantes du conflit

Les indicateurs thématiques présentés dans le tableau 4 rendent compte des sujets qui se
trouvent au cœur des situations et des démarches d’aide à la résolution menées en 2021 et
2022. Dans chaque situation, un ou plusieurs thèmes peuvent bien sûr être présents (par
exemple, un conflit pourrait relever à la fois d’un contexte de surcharge de travail, dans lequel
les rôles ne sont pas clairement définis, et où l’intégration des nouvelles personnes est
difficile).

Le thème du Covid n’a pas été introduit dans le tableau, de par son caractère passager. Il avait
été présent dans 23% des situations prises en charge en 2020, et seulement 4.8% de celles de
2021. En 2022, seules deux situations présentaient un lien avec cette thématique.

Enfin, signalons qu’au 31 janvier 2023, la moitié des situations conflictuelles prises en charge
en 2022 avaient pu être résolues. Dans 38.9% des situations, un changement dans
l’organisation du travail a contribué non seulement à cette résolution mais aussi à la
prévention de futurs cas similaires.

22.1%

13.7%

43.2%

29.5%

8.4%

13.7%

6.3%

29.8%

17.9%

29.8%

8.3%

9.5%

4.8%

0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0%

Harcèlement psychologique

Harcèlement sexuel

Abus de pouvoir

Violence verbale

Violence physique

Discrimination raciale

Consommation d'alcool

2021

2022

13

Composantes du conflit (plusieurs de ces thèmes
peuvent être présents dans une situation donnée)

2021 2022

Activité

Marge de manœuvre / Autonomie  34.5% 42.1%

Tension travail prescrit / travail réel 23.8% 36.8%

Contrainte à mal travailler 28.6% 28.4%

Conditions cadres

Description de poste 29.8% 25.3%

Règlements internes 31.0% 46.3%

Salaire 6.0% 11.6%

Conditions de travail

Surcharge 32.1% 34.7%

Horaires 26.2% 44.2%

Environnement physique 32.1% 46.3%

Sous-charge 3.6% 6.3%

Emploi et carrière 61.9% 75.8%

Organisation, leadership et gestion

Qualité du management 72.6% 78.9%

Intervention de résolution déjà tentée par la
         hiérarchie ou les ressources humaines 75.0% 71.6%

Rôles 64.3% 69.5%

Normes, ambiance et culture 76.2% 69.5%

Soutien / Reconnaissance 61.9% 70.5%

Gestion du changement 42.9% 53.7%

Structure / Organisation formelle 59.5% 63.2%

Inégalité de traitement 32.1% 52.6%

Communication interne 51.2% 67.4%

Evaluation 21.4% 41.1%

Liens intimes ou familiaux 23.8% 13.7%

Valeurs, éthique, dimensions personnelles

Décalage de valeurs 81.0% 60.0%

Problèmes personnels privés 15.5% 14.7%

Intégration des nouveaux 21.4% 29.5%

Exclusion des anciens 22.6% 23.2%

Tableau 4 : Thèmes et composantes des situations conflictuelles
prises en charge par la cellule ARC (plusieurs thèmes possibles par situation)

(n=84 en 2021 et n=95 en 2022)

6 Diffusion

Le présent rapport est adressé à la Municipalité, aux chef∙fe∙s de service, RRH et organisations
du personnel. Il est en outre accessible sur la page Intranet de la cellule ARC.

Julien Perriard et Manon Stirnimann, délégué·e·s ARC
  Lausanne, le 12 mai 2023


name: Délibéré 12e séance CC 2022 - Interpellation urgente de Dupuis Johann et crts - Les STEPs de la région lausannoise sont-elles trop nocives pour le climat et la couche d'ozone ?