name: Rapport-préavis N° 2023/16 - Réponse à cinq postulats relatifs aux conditions de travail et à la promotion de l'égalité dans l'administration lausannoise

text:
Finances et mobilité

Réponse à cinq postulats relatifs aux conditions de travail et à la promotion de
l'égalité dans l'administration lausannoise
Postulat de Mme Françoise Piron et consorts
« Visons la parité dans tous les secteurs de l'administration communale »
Postulat de Mme Françoise Piron et consorts
« Pour favoriser le développement des postes à deux - job-sharing ou top-sharing - et du
télétravail à la Ville »
Postulat de Mme Eliane Aubert
« Pour étudier l'introduction du coworking dans l'administration lausannoise »
Postulat de Mme Françoise Piron et consorts
« Pour l'adoption par la Municipalité de Lausanne d'un " Plan d'actions urgence climat au
travail ! " »
Postulat de Mme Laura Manzoni et consorts
« Un 13ème salaire pour tout le personnel auxiliaire et mensualisé de la Ville de
Lausanne »

Rapport-préavis Nº 2023 / 16
 Lausanne, le 23 mars 2023

Madame la Présidente, Mesdames, Messieurs,

1. Résumé
La Municipalité est particulièrement attentive aux conditions de travail de ses collaboratrices
et collaborateurs. En tant qu’employeuse publique d’importance, elle s’efforce de se
montrer exemplaire dans tous les domaines et tient à positionner la Ville de Lausanne en
tant qu’employeur socialement responsable en développant une politique du personnel
moderne et attractive.
En mettant en place des mesures permettant de mieux concilier les vies professionnelle et
privée de son personnel, en s’engageant à travailler sur la promotion de comportements
sains et des conditions de travail saines, en mettant en place un dispositif de lutte contre le
harcèlement au travail et en déployant sa politique d’égalité, la Municipalité vise à
augmenter la satisfaction et la motivation au travail tout en conservant la capacité de
travailler à long terme de son personnel. Le programme de législature 2021-2026 met
l’accent sur l’augmentation de la mixité des équipes dans tous les domaines, le
renforcement de l’accession des femmes aux postes de cadre, la conciliation entre vie
professionnelle et vie privée, le bien-être au travail et la lutte contre le harcèlement sexuel.
Concrètement, la Municipalité a mis en place les mesures suivantes :
— la personnalisation des conditions de travail avec l’introduction :

— des horaires flexibles ;
— du travail à distance ;
— du temps partiel pour les deux parents ;
— du partage de poste (job-sharing respectivement top-sharing).

Rapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023

2 / 18

— des mesures organisationnelles et structurelles qui permettent de promouvoir des
comportements et des conditions de travail sains, afin notamment de prévenir les
conflits en offrant une aide concrète à la prévention et à la résolution de conflits, en :

— clarifiant le dispositif relatif à la prévention et la gestion des conflits et du
harcèlement au travail ;

— améliorant sa gouvernance afin de se conformer pleinement aux principes de
gestion de la santé en entreprise (GSE) par le bais du regroupement de toutes les
prestations en lien avec la santé, la sécurité et le bien-être au travail au sein d’une
unité et ;

— déployant le programme BEST qui permet aux cadres de gérer adéquatement les
absences du personnel et d’anticiper d’éventuels conflits ;

— un dispositif de sensibilisation au harcèlement au travail, qu’il soit sexuel ou
psychologique, constitué de formations destinées aux cadres et de sensibilisations pour
le personnel, toutes deux obligatoires, ainsi que de matériel d’information et de
communication ;

— le recours à une analyse comparative externe des chiffres clés en matière de genre et
de diversité (diversity benchmark), qui lui permet de se situer par rapport à d’autres
collectivités publiques suisses en vue d’améliorer son bilan, notamment en termes de
parité ;

— la clarification, l’harmonisation et l’amélioration des conditions cadres des auxiliaires en
2020 et 2021, tant en termes de salaire que de droits, ainsi que la poursuite de la
pérennisation du statut d’un maximum de personnel.

La mise en place de ces mesures permet de répondre à cinq postulats relatifs à la politique
du personnel de la Ville de Lausanne.
Le présent rapport-préavis participe à la mise en œuvre des objectifs suivants du
programme de législature :
14. Une administration exemplaire

2. Objet du rapport-préavis
Ce rapport-préavis permet de répondre aux postulats de :
— Mme Françoise Piron et consorts « Visons la parité dans tous les secteurs de

l'administration communale ».
— Mme Françoise Piron et consorts « Pour favoriser le développement des postes à deux

- job-sharing ou top-sharing - et du télétravail à la Ville » ;
— Mme Eliane Aubert « Pour étudier l'introduction du coworking dans l'administration

lausannoise » ;
— Mme Françoise Piron et consorts « Pour l'adoption par la Municipalité de Lausanne d'un

« Plan d'actions urgence climat au travail ! » » ;
— Mme Laura Manzoni et consorts « Un 13ème salaire pour tout le personnel auxiliaire et

mensualisé de la Ville de Lausanne » ;

Rapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023

3 / 18

3. Table des matières
1. Résumé ........................................................................................................................ 1
2. Objet du rapport-préavis ............................................................................................... 2
3. Table des matières ....................................................................................................... 3
4. Une politique du personnel qui favorise les modes de travail flexibles .......................... 4

4.1 La personnalisation des conditions de travail ........................................................ 4
4.1.1 Les horaires flexibles ........................................................................................... 4
4.1.2 Le temps partiel ................................................................................................... 4
4.1.3 Le travail à distance ............................................................................................. 5
4.1.3.1. Le travail à distance à la Ville de Lausanne ................................................. 5
4.1.4 Le job-sharing et top-sharing ............................................................................... 7

5. Un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des fonctions et
à tous les niveaux hiérarchiques ................................................................................... 8

6. Un dispositif de gestion des conflits et de prise en charge de harcèlement revisité ....... 9
7. Une gouvernance conforme aux principes de gestion de la santé en entreprise ......... 10
8. Réponse au postulat de Mme Françoise Piron et consorts « Visons la parité dans tous

les secteurs de l’administration communale » ............................................................. 11
8.1 Rappel du postulat .............................................................................................. 11
8.2 Réponse de la Municipalité ................................................................................. 11

9. Réponse au postulat de Mme Françoise Piron et consorts « Pour favoriser le
développement des postes à deux - job-sharing ou top-sharing - et du télétravail à la
Ville » .......................................................................................................................... 12
9.1 Rappel du postulat .............................................................................................. 12
9.2 Réponse de la Municipalité ................................................................................. 13

10. Réponse au postulat de Mme Eliane Aubert « Pour étudier l'introduction du coworking
dans l'administration lausannoise » ............................................................................ 13
10.1 Rappel du postulat .............................................................................................. 13
10.2 Le coworking ...................................................................................................... 13
10.3 Réponse de la Municipalité ................................................................................. 14

11. Réponse au postulat de Mme Françoise Piron et consorts « Pour l'adoption par la
Municipalité de Lausanne d'un « Plan d'actions urgence climat au travail ! » » ........... 14
11.1 Rappel du postulat .............................................................................................. 14
11.2 Réponse de la Municipalité ................................................................................. 14

12. Réponse au postulat de Mme Laura Manzoni et consorts « Un 13ème salaire pour tout le
personnel auxiliaire et mensualisé de la Ville de Lausanne » ..................................... 15
12.1 Rappel du postulat .............................................................................................. 15
12.2 Réponse de la Municipalité ................................................................................. 16

13. Impact sur le développement durable ......................................................................... 17
14. Impact sur l’accessibilité des personnes en situation de handicap .............................. 17
15. Aspects financiers ....................................................................................................... 17
16. Conclusions ................................................................................................................ 18

Rapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023

4 / 18

4. Une politique du personnel qui favorise les modes de travail flexibles
La Ville de Lausanne a développé une politique du personnel moderne et attractive, avec
notamment la mise en place de mesures permettant à ses collaboratrices et ses
collaborateurs de concilier vies professionnelle et privée et la réalisation de sa stratégie
d’égalité entre femmes et hommes1 ; cette dernière est déclinée en en cinq axes
stratégiques2, dont deux répondant tout particulièrement aux problématiques soulevées par
les postulats traités dans le cadre de ce rapport-préavis, soit :
— veiller à ce que les collaboratrices et les collaborateurs aient accès à des mesures

favorisant la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie privée ;
— atteindre une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans

l’ensemble des fonctions et à tous les niveaux hiérarchiques.

4.1 La personnalisation des conditions de travail
La personnalisation des conditions de travail permet de promouvoir l’égalité entre femmes
et hommes et d’améliorer le bien-être au travail ainsi que la conciliation vies professionnelle
et privée. La Municipalité propose les différents modèles de travail suivants :
— les horaires flexibles ;
— le travail à distance ;
— le temps partiel ;
— le partage de poste (job-sharing et top-sharing) ;

4.1.1 Les horaires flexibles
Introduit en 2009, l’aménagement du temps de travail (ATT) a été mis en œuvre
graduellement entre 2009 et 2012 ; il est aujourd’hui disponible dans la quasi-totalité des
services3 et permet de personnaliser les horaires de travail et d’annualiser le temps de
travail, tout en tenant compte des exigences du poste.

4.1.2 Le temps partiel
Le temps partiel est largement répandu au sein de l’administration, mais pratiqué à des taux
bien différents, en fonction du genre : ainsi, actuellement 71% des collaboratrices et 17%
des collaborateurs travaillent à un taux d’activité inférieur à 90%4.
Afin de promouvoir le temps partiel chez les hommes comme chez les femmes et
d’améliorer la conciliation vie professionnelle et vie familiale, la Municipalité a introduit, en
2017, un droit à la réduction du taux d’activité de 20%, à la naissance ou au moment de
l’adoption d’un enfant.
Dans le but de mieux faire connaitre les différentes possibilités proposées dans
l’administration pour concilier vie privée et vie familiale, une brochure détaillée est
distribuée à chaque membre du personnel depuis 2021.

1 Rapport-préavis Nº 2019 / 28 « Intentions municipales en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans

l’administration lausannoise ».
2  - renforcer l’ancrage institutionnel et la visibilité du principe d’égalité à la Ville de Lausanne ;

-  assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’administration ;
- veiller à ce que les collaboratrices comme les collaborateurs aient accès à des mesures favorisant la conciliation entre leur

vie professionnelle et leur vie privée ;
-  atteindre une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans l’ensemble des fonctions et à tous les niveaux

hiérarchiques ;
- lutter contre le harcèlement sexuel et toute forme de discours ou de comportement sexiste.

3 A l’exception de certains services ou unités, qui continuent à fonctionner avec un horaire imposé qui permet d'assurer leurs
missions.

4 Etat au 30 septembre 2022.

Rapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023

5 / 18

A noter que le pourcentage de personnes exerçant leur activité à moins de 90% a
légèrement augmenté parmi les femmes depuis 2017, passant de 69% à 71%, et augmenté
de manière plus importante parmi les hommes, passant de 11% en 2017 à 17%
aujourd’hui.

4.1.3 Le travail à distance
Le travail à distance est une forme d'organisation et de réalisation du travail qui permet
d'effectuer, dans un autre lieu que les locaux de l’employeur et en utilisant les technologies
de l'information, le travail normalement réalisé sur site, ce dernier constituant cependant le
lieu habituel et contractuel de travail, ce dans tous les cas de figure. Il présente de
nombreux avantages pour toutes les parties prenantes (employeuse/ employeur, personnel
et collectivité) et permet notamment de :
— améliorer la productivité et la motivation des employées et employés grâce au gain de

flexibilité et d’autonomie ;
— améliorer les possibilités de concilier vie privée et vie professionnelle ;
— améliorer l’attractivité de l’employeur et ;
— réduire les coûts environnementaux (déplacements entre le lieu de domicile et de

travail).
Sa pratique comporte des risques lorsqu’il n’est pas correctement encadré, et peut
notamment conduire à :
— un manque d’échanges et la perte de créativité ;
— des problèmes de santé, suite à l’effacement des limites entre sphère privée et sphère

professionnelle ;
— des problèmes liés à la confidentialité des données et des documents.
Une étude publiée par l’organisation internationale du travail (OIT), en collaboration avec la
Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound)5,
émet diverses recommandations, qui permettent de mettre en place un modèle gagnant-
gagnant, tant pour l’employeur que pour le personnel : elle préconise entre autres la mise
en place d’un travail à distance réglementé, formel et exercé à temps partiel.

4.1.3.1. Le travail à distance à la Ville de Lausanne
La Municipalité a introduit la possibilité de pratiquer le travail à distance en 2009, en lien
avec la mise en œuvre de l’ATT. Constatant que la part de travail à distance au sein de
l’administration communale était restée anecdotique6, la Municipalité a annoncé, en 2019,
sa volonté d’uniformiser la pratique et de clarifier la réglementation afin d’en généraliser la
pratique7.
L’introduction du semi-confinement, au printemps 2020, avec plus de 1’800 collaboratrices
et collaborateurs se retrouvant dans l’obligation d’exercer leur activité quasi exclusivement
depuis leur domicile durant deux mois et le pratiquant majoritairement pour la première fois

5 Travailler en tout temps, en tout lieu: les effets sur le monde du travail. Eurofound and the International Labour Office (2017),

Working anytime, anywhere: The effects on the world of work, Publications Office of the European Union, Luxembourg, and
the International Labour Office, Geneva.

6 Le nombre de personnes effectuant du travail à distance a augmenté lentement entre  2012 et 2019, passant de 184 à 321 en
2019, soit de 3.5% à 7.2% de l’effectif ; le nombre total d’heures réalisées a pratiquement triplé, passant d’environ 10'000
heures (2012) à près de 28’000 heures (2019), ce qui correspond à une moyenne de moins d’un jour par mois de travail à
distance en 2019 par les 321 personnes concernées.

7 Rapport-préavis N°2019/28 « Intentions municipales en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans l’administration
lausannoise ».

Rapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023

6 / 18

(73%), a profondément modifié les pratiques et mis en lumière les enjeux liés à ce mode de
travail.
En juin 2020, la Municipalité a décidé de tirer un premier bilan de cette expérience
inattendue et a invité l’ensemble du personnel à participer à une enquête de satisfaction. Le
sondage a enregistré un taux de participation très élevé (près de 78%) et a débouché sur
un bilan positif, la grande majorité jugeant l’expérience positive (73% indiquant être
satisfaits, voire très satisfaits) et relevant les avantages suivants :
— un gain de productivité, grâce notamment à l’informatisation de certains processus et à

la baisse des interruptions ;
— la flexibilité dans les horaires et ;
— une meilleure qualité de vie.
Bien que les personnes qui avaient une charge de famille aient rencontré de plus grandes
difficultés à concilier vies privée et professionnelle suite à la fermeture des écoles et des
garderies, près de 90% déclare que ce mode de travail permet d’améliorer l’équilibre entre
vies professionnelle et privée, hors contexte de confinement.
Le travail à distance a donc été largement plébiscité, avec 85% du personnel indiquant
souhaiter poursuivre en mode travail à distance, à raison d’un à deux jours par semaine, et
la grande majorité des cadres (71%) se déclarant prêts à proposer ce mode de travail à
leurs équipes.
Convaincue des bénéfices tirés de la généralisation d’un travail à distance bien cadré, la
Municipalité a décidé de l’institutionnaliser, en capitalisant sur l’expérience acquise durant
la crise sanitaire. Elle a décidé de clarifier les conditions et les modalités du travail à
distance et de mettre en place des mesures d’accompagnement au changement tout en
initiant une réflexion en vue d’améliorer l’infrastructure informatique de la Ville.
Ainsi, une nouvelle version de la réglementation sur le travail à distance, plus détaillée que
l’ancienne version, est entrée en vigueur en février 2023. Un projet participatif incluant
l’ensemble des cheffes et chefs de service et les responsables RH de direction (RRHD) a
été mené au sein de l’administration dans le but de développer une réglementation et des
outils et ressources internes qui prennent en compte les différentes réalités du terrain. Une
négociation avec les partenaires sociaux a également été menée dans le cadre de ce
projet.
Les principes généraux de cette réglementation sont les suivants :
— le travail à distance est volontaire, fait l’objet d’un échange préalable entre la

collaboratrice ou le collaborateur et sa hiérarchie, et est formalisé par une convention ;
— le travail à distance peut être effectué à raison de deux jours maximum ; en parallèle,

deux jours de présence sont requis de chaque membre du personnel sur site ;
— le travail à distance peut être autorisé, à certaines conditions, pendant les trajets

pendulaires en train ;
— en cas de besoin, par exemple pour une séance importante, la hiérarchie peut exiger la

présence de la collaboratrice ou du collaborateur sur son lieu de travail même un jour
ordinairement dévolu au travail à distance ;

— l’aménagement du temps de travail (règlement ATT) s’applique de la même manière en
travail à distance ;

— la collaboratrice ou le collaborateur doit être joignable et disposer d’une solution de
garde pour ses enfants durant la période de travail à distance.

Rapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023

7 / 18

Afin d’accompagner le personnel d’encadrement et le réseau RH dans les défis liés à la
généralisation du travail à distance, une formation leur est proposée sur le thème du
management à distance en 2023.
La mise en place de modalités du travail à distance a conduit de plus au développement de
l’infrastructure mise à disposition (équipement en matériel informatique (hardware), outils
de visio-conférence et collaboratifs, etc.). En outre, la Municipalité a décidé que le
personnel qui remplit les conditions pour travailler à distance sera équipé, d’ici fin 2023,
d’un ordinateur portable et d’un micro-casque. Le passage de la téléphonie entièrement sur
Skype dans les mêmes délais permettra à chaque collaboratrice ou collaborateur d’être
joignable quel que soit son lieu de travail.

4.1.4 Le job-sharing et top-sharing
Le partage de poste (job-sharing ou top-sharing) permet de partager les tâches liées à un
poste à temps complet ou à un taux de travail supérieur à 100%, entre deux employées et
employés qui assument, ensemble, la responsabilité de leur exécution et se partagent donc
un seul descriptif de poste. Le job-sharing ou le top-sharing (partage de poste avec
conduite d’équipe) permet de travailler à temps partiel tout en menant une carrière
professionnelle et en occupant une fonction à responsabilité. Les personnes – femmes ou
hommes – avec des charges familiales, les jeunes et les personnes approchant l’âge de la
retraite sont des publics particulièrement intéressés par le temps partiel. Pour l’employeur,
ce modèle présente l’avantage d’avoir une présence en continu (avec la présence d’au
minimum un des membres du binôme) et de cumuler plus de compétences sur un seul
poste. Le proposer peut ainsi être un facteur de compétitivité, en diminuant le risque de voir
des personnes compétentes se tourner vers d’autres entreprises.
Les mesures suivantes ont été prises afin de valoriser l’article 6, alinéa 3 du RPAC, qui
encourage cette forme de travail8 et poursuivre le processus d’institutionnalisation du
partage de postes :
— la mise en place, en 2019-2020, d’une expérience-pilote lors de la quelle deux binômes

nommés en top-sharing (cadres avec responsabilité d’équipe) et leurs responsables
hiérarchiques ont bénéficié d’un accompagnement par des spécialistes du job-sharing ;

— le job-sharing figure parmi les modèles de travail proposés (cf. brochure sur la
conciliation entre les vies distribuée au personnel, comportant le témoignage d’une
collaboratrice qui a participé au projet-pilote) ainsi que dans le chapitre consacré aux
modes de travail flexibles sur les pages internet et intranet relatives à la conciliation des
vies professionnelle et privée ;

— un guide du job-sharing, incluant différentes fiches pratiques, a été développé avec la
concours d’une entreprise spécialisée dans le domaine, et mis à disposition du réseau
RH et des cadres de la Ville afin de sensibiliser aux avantages du partage de postes,
d’informer des défis liés à ce mode de travail et des éléments à prendre en
considération ;

— une convention-type de collaboration tripartite (duo et hiérarchie) permet de définir les
règles de fonctionnement interne du binôme ;

— la nouvelle politique de recrutement de la Ville de Lausanne mentionne explicitement les
principes d’inclusion de toutes et tous, de mixité et la volonté de renforcer la place des
femmes dans les postes à responsabilité. Dans le cadre de la communication et de la
mise en œuvre de cette politique de recrutement, un accent sera mis sur le job-sharing
comme l’une des mesures centrales permettant d’atteindre ces objectifs.

8 « Pour autant que les exigences du service le permettent, le partage des postes de travail est encouragé » (Art. 6, al. 3 RPAC).

Rapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023

8 / 18

A l’heure actuelle, une dizaine de postes sont partagés au sein de l’administration, dont une
moitié avec responsabilité de personnel (top-sharing). La Ville a l’intention de poursuivre
leur déploiement au sein de l’administration. Elle va donc maintenir sa stratégie
d’information et de sensibilisation des cadres et des responsables RH dans les années à
venir, afin de promouvoir ce mode de travail et de souligner ses avantages.

5. Un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des
fonctions et à tous les niveaux hiérarchiques

La Ville de Lausanne poursuit la réalisation de sa stratégie d’égalité entre femmes et
hommes. Initiée il y a plus de trente ans, la promotion de l’égalité a déjà produit ses effets,
avec notamment une augmentation sensible du nombre de femmes travaillant dans
l’administration communale ainsi que de leur proportion parmi les cadres, ou encore la
réforme du système salarial Equitas qui a permis de réduire les écarts salariaux. La
Municipalité a décidé de renforcer sa politique d’égalité et présenté ses cinq axes
stratégiques9, qui vise notamment à atteindre une représentation plus équilibrée des
femmes et des hommes dans l’ensemble des fonctions et à tous les niveaux hiérarchiques.
Convaincue que la diversité et l’inclusion vont de pair avec la performance, l’innovation et la
durabilité, la Ville de Lausanne a participé en 2020 et 2021 au Diversity Benchmark
(analyse comparative) mené par l’Université de St-Gall10, ce qui lui permet de disposer
d’une analyse objective des chiffres clés en matière de diversité (sexe, âge, nationalité et
langue) et de se situer par rapport aux autres collectivités publiques suisses en vue
d’améliorer son bilan en matière d’égalité. Le rapport livre une analyse de la diversité, qui
comprend un volet « parité femmes-hommes », et émet des recommandations notamment
en termes de recrutement et de promotion des carrières. Le rapport 202111, portant sur les
données 2020, relève les points principaux suivants :
— effectifs : le profil du personnel correspond à celui des administrations publiques suisses

et atteint pratiquement la parité (46% de femmes) ; il affiche un tiers de femmes cadres
et comprend une proportion de « femmes cadres supérieures » plus élevée que la
moyenne suisse (29%) ; enfin plus d’un quart des postes à responsabilité de personnel
sont occupés par des femmes ce qui correspond à peu près à la moyenne suisse ;

— taux d’occupation : le taux moyen d'occupation des femmes et hommes est légèrement
plus élevé que la moyenne suisse tout en présentant une différence importante entre les
genres il est de 69% pour les femmes contre 94% pour les hommes (67% vs. 89% pour
la moyenne des administrations) ;

— recrutement : la Ville recrute légèrement plus de femmes (53%) que d’hommes et est
également pratiquement paritaire au niveau du recrutement des cadres : 52% des
cadres engagé·e·s en 2020 étaient des femmes, légèrement au-dessus de la moyenne
(47%). Pour les postes avec responsabilité de personnel, la Ville recrute 40% de
femmes, un pourcentage inférieur à la moyenne des administrations publiques (46%) ;

— promotions : les promotions internes favorisent les hommes, avec un quart des
promotions accordées aux femmes, un taux inférieur à la moyenne suisse du secteur
publique (31%).

9 Rapport-préavis N° 2019/28 « Intentions municipales en matière d'égalité entre les femmes et les hommes dans

l'administration lausannoise ».
10 Le Centre de Compétence pour la Diversité & l’Inclusion (CCDI) analyse de manière objective, chaque année, depuis plus de

10 ans, les chiffres clés importants en matière de diversité (sexe, âge, nationalité et langue). Les entreprises et organisations
qui y participent reçoivent un état des lieux qui montre les atouts/faiblesses en comparaison avec les autres entreprises
appartenant au même secteur ou avec des organisations d’autres secteurs.

11 Benchmarking basé sur les données anonymisées de 42’600 collaboratrices et collaborateurs sur l’année 2020.

Rapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023

9 / 18

Les recommandations portent principalement sur le recrutement et les perspectives de
carrière :
— recrutement : porter une attention particulière à l’engagement de femmes bien formées

lors du recrutement pour les postes sans fonction de cadre, afin de les faire accéder à
des postes à responsabilité à moyen terme ; veiller à embaucher des cadres qui
attachent beaucoup d’importance aux valeurs de diversité et d’inclusion, les cadres
agissant en tant que multiplicatrices et multiplicateurs influence sur la culture de leurs
équipes et implication dans le recrutement) ;

— carrière : promouvoir les femmes de moins de 40 ans en incluant les personnes
travaillant à temps partiel (80-99%) dans le pool de promotions ; encourager les femmes
à postuler dans les fonctions de cadres supérieurs ; proposer les postes de cadres avec
un taux d’occupation de 80% à 100% et encourager le partage de postes ; inverser la
logique de promotion en concevant un processus de promotion qui intègre
systématiquement toutes les candidates potentielles et tous les candidats potentiels
dans le pool de promotion, ces derniers devant se retirer activement du processus s’ils
ne souhaitent pas être nommés (opt-out).

6. Un dispositif de gestion des conflits et de prise en charge de harcèlement
revisité

Pionnière dans le domaine, la Municipalité a instauré un premier dispositif de lutte contre le
harcèlement psychologique et sexuel en 1995, le « Groupe de confiance » ; ce dernier a
cédé sa place, début 2009, à la Cellule ARC (Aide à la résolution de conflit), l’occasion de
procéder à un élargissement du périmètre d’action en intégrant la prévention et gestion des
conflits. Pérennisée en 2014, la Cellule ARC est administrativement rattachée au
Secrétariat municipal et répond à la Délégation municipale aux affaires du personnel
(DMAP).
Le dispositif de gestion des conflits et de prévention et de lutte contre le harcèlement au
sein de l’administration va cependant au-delà de la Cellule ARC, puisqu’il inclut, à des
degrés divers, l’ensemble des services (hiérarchies et responsables) ainsi que différentes
entités rattachées au Service du personnel (SPEL). La Municipalité a donc procédé
récemment à la clarification des rôles et des responsabilités, en consultation des
partenaires sociaux. Les dispositions réglementaires municipales relatives à la prévention
et à la gestion des conflits et au harcèlement ont ainsi été précisées et adaptées comme
suit, conformément au dispositif adopté :
— la cellule ARC, en tant qu’entité indépendante, se concentre sur ses missions

d’intervention et d’expertise dans des cas concrets en matière de gestion des conflits et
de harcèlement ; elle contribue à la définition de la politique municipale en matière de
protection de la personnalité, prévention des conflits et du harcèlement, et participe
activement aux mesures de formation et sensibilisation mises sur pied ;

— le SPEL est en charge du développement et de la mise en œuvre d’une politique
harmonisée, globale et cohérente de prévention des conflits et du harcèlement au
travail; il propose, avec la contribution de la cellule ARC, les dispositions réglementaires
en matière de prévention et de gestion des conflits, ainsi que de lutte contre toutes
formes de harcèlement sur le lieu de travail, ce qui inclut tous les aspects de formation
et de prévention.

Une campagne de sensibilisation sur le harcèlement sexuel et psychologique au travail est
en cours de déploiement dans l’ensemble de l’administration. Suivant un pilote (2020-2022)
réalisé dans deux services, coordonné par le SPEL et la Cellule ARC, le programme
prévoit :

Rapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023

10 / 18

— une journée d’atelier obligatoire pour l’ensemble du personnel avec fonction
d’encadrement, qui comprend la présentation de leurs responsabilités et des ressources
à disposition pour agir ;

— une séance de sensibilisation obligatoire pour l’ensemble du personnel par le biais du
théâtre-forum ;

— une campagne de communication et la diffusion de matériel d’information à l’ensemble
du personnel.

Les prestations proposés par les différents acteurs internes à l’administration (Cellule ARC,
SPEL, responsables RH et cadres) ont également été clarifiées dans un mémento diffusé
auprès du personnel intitulé « Conflits et harcèlement au travail : à qui s’adresser ? ».

7. Une gouvernance conforme aux principes de gestion de la santé en entreprise
La bonne santé (physique, psychique et sociale) du personnel et la sécurité au travail sont
une préoccupation constante de la Municipalité. La Ville s’est donc engagée à travailler sur
la promotion de comportements sains, des conditions de travail saines ainsi que sur la
conservation de la capacité de travailler à long terme afin de réduire de manière importante
les impacts négatifs sur la santé de ses employées et employés tout en améliorant les
performances.
Le Domaine santé et sécurité au travail (DSST) offre désormais une approche systémique
impliquant chacun des acteurs (réseau RH et cadres) afin de prévenir les situations
dommageables en termes de santé et de bien-être au travail. La nouvelle organisation
permet de remplir pleinement ses trois missions principales, soit :
— assurer les prestations de médecine du travail, en partenariat avec Unisanté ;
— assurer la gestion des absences (prévention et suivi) ;
— gérer le dispositif de sécurité et santé au travail.
Ainsi, le DSST regroupe depuis janvier 2021 toutes les prestations en lien avec la santé, la
sécurité et le bien-être au travail et comprend quatre pôles d’activités :
— le case management et le pilotage des prestations de médecine du travail qui permet

d’intégrer tous les processus en lien avec la gestion des absences au sein de la Ville et
de renforcer la culture de prévention des risques psycho-sociaux et de protection de la
santé au travail ;

— la réinsertion professionnelle (plateforme de réaffectation, gestion des burnouts, etc.) ;
— la sécurité au travail ;
— la consultation sociale et le fonds secours.
Le programme BEST « Bien être et santé au travail »12, qui se fonde sur l'objectif global de
qualité de vie au travail13 a permis de mettre en place le management préventif des
absences de courte durée ainsi que le suivi individuel des collaboratrices et collaborateurs

12 Rapport-préavis N° 2015/2 « Bien-être au travail et gestion des absences ».
13 Le programme BEST « Bien être et santé au travail » vise à :
— favoriser une culture d’entreprise qui renforce la santé et la sécurité au travail ;
— promouvoir des conditions de travail contribuant à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et à la qualité de vie au

travail et les mettre en valeur ;
— identifier les conditions de travail susceptibles de générer de l’absence afin d’agir ;
— identifier les risques et mettre en place les mesures de prévention adéquates ;
— inciter les collaborateurs et collaboratrices à s’impliquer activement en faveur de leur santé ;
— gérer les absences de manière efficiente afin de soutenir les malades ou accidenté-e-s et de favoriser leur retour et

réinsertion au travail dans les meilleurs délais ;
— avoir une meilleure maîtrise des coûts liés aux absences.

Rapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023

11 / 18

en incapacité de travail de longue durée et/ou avec des limitations fonctionnelles.
L’ensemble des cadres de l’administration a été formé à la gestion préventive des absences
de courte durée, ce qui a permis de développer le dialogue avec les équipes et d’identifier
les situations considérées comme insatisfaisantes au regard du bien-être au travail et qui
nécessitent donc des améliorations.

8. Réponse au postulat de Mme Françoise Piron et consorts « Visons la parité dans
tous les secteurs de l’administration communale »

8.1 Rappel du postulat
Déposé le 9 février 2021 et renvoyé à la Municipalité pour étude et rapport le 9 mars 2021,
le postulat demande à la Municipalité d’étudier l'opportunité d'établir un diagnostic détaillé
sur la parité homme femme par secteurs, basée sur une analyse chiffrée de la situation,
avec le recensement de toutes les mesures menées à ce jour et celles projetées, pour
chaque service et en particulier dans les secteurs non mixtes et de proposer
éventuellement des mesures supplémentaires permettant la réalisation d'une parité réelle
dans les fonctions métier, ainsi que dans les fonctions cadres et dirigeantes.

8.2 Réponse de la Municipalité
La Municipalité s’est fixé pour objectif d’augmenter la mixité des équipes dans tous les
domaines, de renforcer l’accession des femmes aux postes de cadre, de favoriser la
conciliation entre vie professionnelle et vie privée et de prioriser la lutte contre le
harcèlement sexuel (cf. plan de législature 2021-2026).
La Municipalité reste donc très attentive à l’évolution de ces chiffres-clés. La participation
au Diversity Benchmark a permis d’observer des tendances globales et d’identifier des
pistes d’actions. Elle sera reconduite en 2023, puis tous les deux ans, en même temps que
l’auto-analyse de l’égalité salariale, qui la complète de manière pertinente. Comme le
détaille le chapitre 5, le Diversity Benchmark montre que le profil du personnel correspond à
celui des administrations publiques suisses et atteint pratiquement la parité (46% de
femmes), que le nombre de « femmes cadres supérieures » est plus élevé que la moyenne
suisse (29%) et que le nombre de postes à responsabilité de personnel occupés par des
femmes correspond à peu près à la moyenne suisse.
Le Diversity Benchmark des administrations publiques suisses ne permettant pas d’obtenir
une vision de la situation par direction, voire même par service, la Municipalité a décidé de
compléter cette analyse par la mise en place d’une analyse interne plus détaillée, qui
permettra d’établir un plan d’action ciblé en matière de mixité entre femmes et hommes et
de tenir compte des particularités de chaque service. Ce plan d’action complétera les
nombreuses mesures déjà mises en place dans l’administration publique, en particulier :
— une politique de recrutement sensible aux biais de genre et à l’égalité de traitement, de

l’annonce d’un emploi vacant jusqu’à l’accueil de la nouvelle collaboratrice ou du
nouveau collaborateur ;

— une solide politique de conciliation des vies : job-sharing, travail à distance, temps de
travail flexibles, congés familiaux, droit au temps partiel après l’arrivée d’un enfant,
soutien aux parents dans les solutions de garde d’enfants, mise à disposition de salles
d’allaitement ;

— une sensibilisation obligatoire de l’ensemble du personnel et des cadres pour un
environnement de travail respectueux et exempt de harcèlement sexuel au travail ;

— l’organisation, dès 2022, d’ateliers non mixtes dans le cadre de la Journée Oser tous les
métiers (JOM) pour dépasser les stéréotypes de genre liés aux métiers parmi les
enfants que l’administration accueille, et au sein des services.

Rapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023

12 / 18

Le projet transversal qui sera élaboré au sein de l’administration dès 2023 comportera
différentes phases :
— phase de sensibilisation : diagnostic statistique délivré à chaque service ; conférences

ou tables-rondes destinées aux directions des services sur les enjeux de la mixité et les
champs d’action possibles ;

— conception d’une feuille de route : identification par les services des problématiques qui
leur sont spécifiques et d’une mesure ou projet à mettre en œuvre pour améliorer la
mixité dans certaines fonctions et/ou niveaux hiérarchiques;

— mise en œuvre de la feuille de route : réseau d’échanges entre les services permettant
de valoriser le travail effectué et de bénéficier des bonnes pratiques mises en œuvre
dans d’autres services.

L’objectif d’une plus grande mixité dans certaines fonctions et de l’augmentation du nombre
de femmes cadres peut être atteint par des mesures ciblées qui concernent différents
domaines d’action, en particulier :
— le recrutement, par exemple : sensibilisation / formation des personnes en charge des

recrutements aux bonnes pratiques et aux outils existants pour des processus de
recrutement égalitaires (de la rédaction des offres d’emploi à l’accueil de la personne
dans l’équipe) ; comités de recrutement systématiquement mixtes pour certains postes ;
définition de valeurs cibles à atteindre dans un service ;

— la conciliation des vies, par exemple : promotion des modes de travail flexible (temps
partiel, job-sharing en particulier) pour tous les postes, y compris les postes de cadres ;
mesures visant à favoriser la maternité et le retour au travail ;

— la gestion des carrières féminines, par exemple : formations ou accompagnement
destinés aux collaboratrices souhaitant accéder à un poste de cadre ; projet de
mentorat / réseaux d’échange (peer-mentoring) ;

— l’environnement de travail, par exemple : sensibilisations dans des équipes fortement
masculines ou féminines aux potentielles sources de discrimination envers des
personnes (par exemple nouvellement engagées) du genre minoritaire ; mesures
spécifiques pour l’accueil / l’intégration d’une personne d’un genre minoritaire dans une
équipe ; composition paritaire systématique des groupes de travail, équipes de projets,
attribution de mandats ou de commissions, etc. ; engagement formel d’un
service (charte, label).

La coordination, le suivi et le monitoring global du projet seront assurés par le Service du
personnel.
La Municipalité estime avoir ainsi répondu à la demande des postulantes et postulants.

9. Réponse au postulat de Mme Françoise Piron et consorts « Pour favoriser le
développement des postes à deux - job-sharing ou top-sharing - et du télétravail
à la Ville »

9.1 Rappel du postulat
Déposé le 28 janvier 2020 et renvoyé directement à la Municipalité pour étude et rapport le
3 mars 2020, le postulat demande à la Municipalité de développer le travail à distance ainsi
que le job-sharing afin d’améliorer la conciliation vies privée et professionnelle ainsi que
l’égalité des chances entre femmes et hommes.

Rapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023

13 / 18

9.2 Réponse de la Municipalité
Comme indiqué en préambule, la Municipalité a mis en place de mesures permettant
d’améliorer la conciliation vies professionnelle et privée ainsi que de réaliser sa stratégie
d’égalité entre femmes et hommes.
La Municipalité a décidé de généraliser la pratique du travail à distance en capitalisant sur
l’expérience réalisée dans le cadre de la crise sanitaire. Concrètement, elle a développé un
projet incluant l’ensemble des cheffes et chefs de service et des responsables RH de
direction afin de :
— mettre à jour le règlement sur le travail à distance afin d’en clarifier les conditions et les

modalités ;
— mettre en place des mesures d’accompagnement au changement (outils d’aide à la

décision, formations, guide de bonnes pratiques, etc.) et ;
— améliorer l’infrastructure informatique.
La Municipalité a également décidé de promouvoir le partage de poste, avec ou sans
conduite d’équipe. Concrètement la Municipalité a :
— mis en place des projets-pilotes afin d’institutionnaliser ce mode de travail ;
— amélioré l’information au personnel et la sensibilisation des responsables RH : le job-

sharing figure désormais parmi les modes de travail flexible offerts par la Ville et ses
avantages ont été mis en lumière ;

— rédigé un guide pratique du job-sharing, accompagné de fiches pratiques, à l’attention
du réseau RH et des cadres ;

— rédigé un modèle de convention de collaboration tripartite.
La sensibilisation du personnel RH aux avantages du partage de poste et la diffusion du
guide pratique se poursuivront ces prochaines années, notamment dans le cadre de la
communication de la nouvelle politique de recrutement. La valorisation du job-sharing et
l’augmentation du nombre de binômes en top-sharing au sein de l’administration feront
également partie du projet visant spécifiquement une plus grande mixité et l’augmentation
du nombre de femmes aux postes à responsabilités, mentionné au chapitre précédent.
La Municipalité estime avoir ainsi répondu à la demande des postulantes et postulants.

10. Réponse au postulat de Mme Eliane Aubert « Pour étudier l'introduction du
coworking dans l'administration lausannoise »

10.1 Rappel du postulat
Déposé le 15 mars 2016 et renvoyé à la Municipalité pour étude et rapport le 21 mars 2017,
le postulat demande à la Municipalité d’examiner l’opportunité d’introduire le coworking
dans certains services de l’administration communale.

10.2 Le coworking
Le coworking est une méthode d'organisation du travail qui permet de regrouper plusieurs
personnes actives dans différents domaines dans un espace de travail partagé. Les
espaces de cotravail facilitent les échanges directs, le réseautage, la coopération et la
créativité. Ce mode de travail s’applique avant tout aux indépendantes et indépendants
(architectes, informaticiennes et informaticiens, designers, entrepreneurs, start-up, etc.), le
partage de locaux permettant de réaliser des économies (partage des infrastructures et
accès à des espaces et à des services communs) et de créer des synergies (partage de
compétences).

Rapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023

14 / 18

La mise en application du coworking dans une administration publique se limite
généralement à repenser la distribution et l’organisation des espaces de travail ainsi que
l’attribution de bureaux, afin d’améliorer le bien-être au travail et de développer des
synergies.
Ce mode de travail n’est pas applicable aux sites de travail de terrain (usines, travail en
extérieur), ce qui concerne quelque 60% du personnel à la Ville. Pour le personnel de
bureau, les possibilités de repenser les aménagements sur les sites de l’administration
lausannoise peuvent être limitées, pour les raisons suivantes :
— les contraintes liées à l’accueil du public priment sur toute autre considération ;
— les contraintes liées à certains bâtiments protégés/classés limitent la réalisation de

certains travaux ;
— les coûts liés au réaménagement de locaux, alors que la Ville de Lausanne se trouve

dans un contexte financier difficile.
Cela étant, dans le cadre de la généralisation du travail à distance et des différentes
mesures relevant du plan climat, une réflexion peut être menée pour optimiser les surfaces
de travail.

10.3 Réponse de la Municipalité
La Municipalité a jusqu’à aujourd’hui privilégié la mise en place de nouveaux modes de
travail, qui permettent d’améliorer le bien-être au travail et la conciliation vies
professionnelle et privée (horaire de travail flexible, généralisation de la pratique du travail à
distance, mise en place du job- respectivement top-sharing et déploiement du projet BEST).
Avant de mener des réflexions approfondies sur l’éventuel réaménagement de certains
locaux pour proposer des espaces de co-working, la Municipalité souhaite évaluer les effets
de la mise en place du travail à distance généralisé. En effet, la nouvelle réglementation en
vigueur modifiera très probablement les pratiques du personnel de bureau. Une analyse
des temps de présence physique dans les locaux de l’administration permettra alors
d’identifier les besoins et de proposer, cas échéant, le réaménagement de certains locaux
dans la perspective d’une optimisation de leur utilisation. De telles réflexions
s’accompagneront d’une analyse détaillée des expériences menées par d’autres
employeurs, en particulier des administrations publiques.
La Municipalité ne souhaite ainsi pas multiplier les projets visant des objectifs similaires en
parallèle. Toutefois, des réflexions vont être menées à l’avenir pour optimiser les surfaces
de travail, en premier lieu avec des services pilotes.
La Municipalité estime avoir ainsi répondu à la demande de la postulante.

11. Réponse au postulat de Mme Françoise Piron et consorts « Pour l'adoption par la
Municipalité de Lausanne d'un « Plan d'actions urgence climat au travail ! » »

11.1 Rappel du postulat
Déposé le 4 décembre 2018 et renvoyé à la Municipalité pour étude et rapport le 23
novembre 2021, le postulat demande à la Municipalité d’améliorer la coordination entre la
cellule ARC, la responsable de la santé au travail et la déléguée à l’égalité et à la diversité
en vue de traiter au mieux les conflits.

11.2 Réponse de la Municipalité
La Municipalité travaille depuis de nombreuses années à la promotion de comportements et
de conditions de travail sains et à l’amélioration du bien-être au travail. Le dispositif de
prévention et de gestion des conflits a été renforcé et les dispositions réglementaires

Rapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023

15 / 18

municipales y relatives précisées et adaptées, après consultation des partenaires sociaux ;
ce travail a permis de clarifier les modalités de collaboration entre la cellule ARC et les
différentes entités du SPEL de manière à de mettre en place des structures et des
dispositifs aptes à prévenir les conflits et le harcèlement au travail ainsi qu’à offrir une aide
concrète dans ces situations.
La répartition des compétences est désormais clairement définie : les cas individuels sont
du ressort de la cellule ARC. Les cadres et les responsables des ressources humaines sont
aussi appelé-e-s à intervenir quand des situations problématiques sont portées à leur
connaissance, éventuellement en collaboration avec la Cellule ARC et le Service du
personnel (DSST et Domaine juridique). Le SPEL a pour mission de définir la politique
générale de prévention. La déléguée à l’égalité et à la diversité n’intervient pas dans des
cas spécifiques ; chargée de mettre en place une politique de l’égalité et de la diversité au
sein de l’administration, elle collabore étroitement avec la cellule ARC et d’autres entités du
SPEL (responsables des questions juridiques, des formations et de la santé au travail)
lorsqu’il s’agit d’allier les compétences du terrain avec une vision politique plus large,
comme dans le cadre de la mise en place de la campagne de prévention axée sur la lutte
contre le harcèlement sur le lieu de travail (suite au projet-pilote de 2020-2022).
Le déploiement du projet BEST14 a permis de conforter ce dispositif en posant les bases
d’une communication responsable sur les thématiques de santé. À ce jour, près de
900 cadres et responsables des ressources humaines des services ont été formé-e-s au
management préventif des absences de courte durée et sensibilisé-e-s aux facteurs de
risques d’absence et à la détection des signes précoces. En dirigeant les collaborateurs et
collaboratrices avec respect et bienveillance, en comprenant leurs difficultés et en leur
donnant la chance de s’exprimer, il est possible d’anticiper et de gérer les conflits, d’en
« prendre soin » et d’améliorer au quotidien la confiance et la satisfaction des toutes et
tous.
En conclusion, la Municipalité a mis en place des mesures organisationnelles et
structurelles qui permettent de promouvoir des comportements et de conditions de travail
sains, afin notamment de prévenir les conflits et d’offrir une aide concrète à la résolution de
conflits, en :
— mettant en place un dispositif qui permet de gérer les conflits ainsi que de prévenir et de

lutter contre le harcèlement au sein de l’administration et en clarifiant les modalités de
collaboration entre la cellule ARC et le Service du personnel ;

— améliorant sa gouvernance afin de se conformer pleinement aux principes de Gestion
de la santé en entreprise (GSE) en regroupant toutes les prestations en lien avec la
santé, la sécurité et le bien-être au travail au sein d’une unité qui a déployé le
programme BEST qui encourage le dialogue et permet d’anticiper les éventuelles
situations conflictuelles en cas d’absences répétées.

La Municipalité estime avoir ainsi répondu à la demande des postulantes et postulants.

12. Réponse au postulat de Mme Laura Manzoni et consorts « Un 13ème salaire pour
tout le personnel auxiliaire et mensualisé de la Ville de Lausanne »

12.1 Rappel du postulat
Déposé le 12 février 2019 et renvoyé à la Municipalité pour étude et rapport le 19 mai 2020,
le postulat demande à la Municipalité de :

14 Rapport-préavis N° 2015/2 « Bien-être au travail et gestion des absences ».

Rapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023

16 / 18

— documenter le nombre et les conditions de travail, les contrats et les conditions
d'engagement des personnes auxiliaires ou mensualisées mais ne bénéficiant pas de
13ème salaire ;

— stabiliser les personnes en situation d'auxiliariat et de les faire passer à une
mensualisation incluant un 13e salaire, étant entendu que les contrats d'auxiliaire (zéro
heure de travail garantie) doivent disparaître dans les meilleurs délais ;

— veiller à configurer, à l’intention des personnes qui le désirent, des postes de travail
avec des horaires suffisants pour correspondre à des salaires permettant de vivre dans
des conditions décentes ;

— renforcer l'accompagnement des salariées et salariés concerné-e-s pour obtenir l'aide
sociale ou les prestations complémentaires familles ainsi que les subsides qui
pourraient s'avérer Indispensables à leur survie en attendant d'améliorer la situation de
précarité imposée à certaines catégories d'employées et employés de la commune.

12.2 Réponse de la Municipalité
La Municipalité s’efforce de limiter le recours aux contrats d’auxiliaire au strict nécessaire : il
s’agit en l’occurrence d’assurer ses missions en répondant à des besoins difficilement
planifiables (renfort momentané, remplacement maternité, maladie de longue durée etc.) ou
d’effectuer des tâches ponctuelles, qui exigent généralement la conclusion d’un contrat
pour une durée déterminée relativement brève.
Consciente des problématiques liées aux contrats du personnel auxiliaire, la Municipalité a
clarifié, harmonisé et amélioré ses conditions cadres en 2020, tant en termes de salaire que
de droits. Concrètement elle a introduit :

— une norme applicable à la rémunération du personnel auxiliaire ;
— de nouveaux barèmes harmonisés15, entrés en vigueur le 1er octobre 2020, qui

permettent de valoriser régulièrement les tarifs en fonction de l’âge
(augmentations automatiques) et des exigences requises pour l’exercice de
l’activité auxiliaire ;

— un 13e salaire.
Ces modifications ont pour objectif d’assurer l’égalité de traitement entre les auxiliaires et
d’harmoniser le droit aux congés pour le personnel auxiliaire dont les rapports de travail ont
duré plus de trois mois (calcul au prorata du taux d’activité et de la durée du contrat). Ainsi,
si les auxiliaires avaient déjà droit aux congés maternité et allaitement, la Municipalité a
élargi l’offre des congés spéciaux16, en allouant un jour de congé en cas de
déménagement, et a introduit les congés sans compensation pour les visites médicales
ainsi que pour les enfants malades et les proches-aidants.
A la fin 2021, la Municipalité a décidé d’ajuster les montants des salaires définis par les
différents barèmes qui sont entrés en vigueur le 1er octobre 2020 afin notamment de
valoriser de manière plus importante les années d’expérience potentielle du personnel
auxiliaire et d’homogénéiser les montants des salaires entre les différents barèmes
applicables aux auxiliaires.
Enfin, la Municipalité a procédé depuis septembre 2020 à de nombreuses pérennisations
au sein de plusieurs services, en particulier dans le domaine parascolaire. Les réflexions et

15 Emplois « jeunes » ; rémunération horaire ; rémunération mensuelle pour les emplois temporaires hors remplacement d’un.e

fonctionnaire titulaire ; rémunération mensuelle pour les emplois temporaires en remplacement d’un.e fonctionnaire titulaire.
16 Congés spéciaux sans compensation auxquels ils avaient déjà droit : deux jours en cas de décès d’un proche, un jour en cas

de naissance ou mariage et une demi-journée pour l’inspection militaire.

Rapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023

17 / 18

analyses se poursuivent par ailleurs mais à ce stade les mesures prises devraient avoir
permis d’offrir un statut fixe à environ 280 personnes (soit environ 130 EPT).
La Municipalité estime avoir ainsi répondu à la demande des postulantes et postulants.

13. Impact sur le développement durable
La mise en place de différents modèles de travail flexible permet d’améliorer le bien-être au
travail, la conciliation vies professionnelle et privée et de promouvoir l’égalité entre femmes
et hommes ; la généralisation du travail à distance permet, de plus, de réduire le nombre de
trajets et a donc un impact positif sur l’environnement.
La mise en place de mesures organisationnelles et structurelles a permis d’améliorer la
gouvernance, de se conformer pleinement aux principes de Gestion de la santé en
entreprise (GSE), d’encourager le dialogue et d’anticiper d’éventuelles situations
conflictuelles, de soutenir le personnel victime de mobbing, d'harcèlement psychologique ou
sexuel et de promouvoir ainsi des comportements et de conditions de travail sains et
d’améliorer le bien-être au travail. En dirigeant les collaborateurs et collaboratrices avec
respect et bienveillance, en comprenant leurs difficultés et en donnant la chance à chacune
et chacun de s’exprimer sur une organisation de travail, l’employeur a l’opportunité de
« prendre soin » de son personnel, de capitaliser sur son expérience et d’améliorer au
quotidien la confiance et la satisfaction des tous et toutes.
La mise en place d’un dispositif qui permet de gérer les conflits ainsi que de prévenir et de
lutter contre le harcèlement au sein de l’administration et la clarification des modalités de
collaboration entre la cellule ARC et le Service du personnel permettent d’anticiper les
conflits et de les gérer au mieux et donc d’améliorer le climat de travail.
La clarification, l’harmonisation et l’amélioration des conditions cadres des auxiliaires, tant
en termes de salaire que de droits, a permis d’améliorer leurs conditions de travail,
d’assurer l’égalité de traitement en matière de rémunération et d’instaurer une meilleure
valorisation des exigences requises.
La participation de la Ville de Lausanne au Diversity Benchmark (analyse comparative)
permet de disposer d’une analyse objective des chiffres clés importants en matière de
diversité (sexe, âge, nationalité et langue), de se situer par rapport aux autres collectivités
publiques suisses, de suivre les progrès en la matière réalisés par la Ville et de mettre en
place des mesures ciblées afin d’améliorer la parité et la diversité au sein de
l’administration.

14. Impact sur l’accessibilité des personnes en situation de handicap
L’introduction de modes de travail flexibles, comme le travail à distance ou le job-sharing,
contribuent à favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap, en limitant les
déplacements nécessaires pour se rendre sur le lieu de travail et/ou en proposant à des
personnes ne pouvant pas ou ne souhaitant pas travailler à temps plein d’occuper des
postes à responsabilité.

15. Aspects financiers
Ce rapport-préavis n’a pas d’incidence sur le budget d’investissement ou de fonctionnement
de la Ville.

Rapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023

18 / 18

16. Conclusions
Eu égard à ce qui précède, la Municipalité vous prie, Madame la Présidente, Mesdames,
Messieurs, de bien vouloir prendre les résolutions suivantes :
Le Conseil communal de Lausanne,
vu le rapport-préavis N° 2023 /16 de la Municipalité, du 23 mars 2023 ;
ouï le rapport de la commission nommée pour examiner cette affaire ;
considérant que cet objet a été porté à l’ordre du jour,

décide :

1. d’adopter la réponse au postulat de Mme Françoise Piron et consorts « Visons la parité
dans tous les secteurs de l'administration communale ».

2. d’adopter la réponse au postulat de Mme Françoise Piron et consorts « Pour favoriser le
développement des postes à deux - job-sharing ou top-sharing - et du télétravail à la
Ville » ;

3. d’adopter la réponse au postulat de Mme Eliane Aubert « Pour étudier l'introduction du
coworking dans l'administration lausannoise » ;

4. d’adopter la réponse au postulat de Mme Françoise Piron et consorts « Pour l'adoption
par la Municipalité de Lausanne d'un « Plan d'actions urgence climat au travail ! » » ;

5. d’adopter la réponse au postulat de Mme Laura Manzoni et consorts « Un 13ème salaire
pour tout le personnel auxiliaire et mensualisé de la Ville de Lausanne ».

Au nom de la Municipalité

Le syndic
Grégoire Junod

Le secrétaire
Simon Affolter

category_fr: Rapport-préavis


name: Chacun des trois &eacute;tages propose deux blocs sanitaires avec douches et WC.

format: jpg

parent_type: news


name: Communiqué du 28 mars 2023 - Vente de cannabis - autorisation OFSP

format: pdf


name: Délibéré 20e séance CC du 20.05.2025 - Adoption - Préavis N° 2024/52 - Reprise du réseau d'eau potable de la Commune de Morrens

text:
L_

EXTRAIT

DU PROCÈS-VERBAL DU CONSEIL COMMUNAL DE LAUSANNE

20 séance du mardi 20 mai 2025

Présidence de M. Eric Bettens, président

Le Conseil communal de Lausanne

— vu le Préavis N° 2024/52 de la Municipalité, du 21 novembre 2024;

— vu le rapport de la commission permanente de politique régionale nommée pour examiner

cette affaire

— considérant que cet objet a été porté à l’ordre du jour,

décide:

1. de valider la reprise du réseau de Morrens par le Service de l’eau de Lausanne pour un
franc symboTique

2. d’attribuer un crédit d’investissement du patrimoine administratif de CHF 325000.-;

3. d’amortir le crédit mentionné sous chiffre 2, en fonction des dépenses réelles, par le
budget de la Direction de la sécurité etde l’économie, rubrique 210.331, Service de
l’eau, eau potable

4. d’autoriser la Municipalité à calculer et à comptabiliser les intérêts y relatifs sur la
rubrique 210.390, eau potable du Service de l’eau

5. de prendre acte que les éléments financiers présentés dans le préavis seront portés au
budget de fonctionnement à partir de l’exercice 2026

6. charger la municipalité d’augmenter le personnel du Service de l’eau d’un demi-EPT.

Ainsi délibéré en séance du Conseil communal de Lausanne

le mardi vingt mai deux mille vingt-cinq.

Le président : Le secrétaire

format: application/pdf

category_fr: Délibéré

parent_type: affair


name: Rapport: Aide sociale dans des villes suisses - indicateurs 2023


Rapport de la commission n° 59

text:
Conseil communal de Lausanne
______________________________________________________________________

Rapport de la commission Nº 59

chargée de l’examen de la : Prise en considération du postulat de Mme
Charlotte de la Baume et crts : « Non aux espèces menacées de poisson
dans les assiettes lausannoises ! Pour une restauration protégeant les
ressources halieutiques »

Présidence :   Mme Coralie DUMOULIN (PLR)
Membres présents : M. Nicolas HURNI (PLR), Mme Anna CROLE-REES

(PLR), Mme Karine BEAUSIRE BALLIF (Soc.), Mme
Lana CUETO (remplace Mme Astrid LAVANDEROS
(Soc.)), M. Yvan SALZMANN (Soc.), Mme Tatiana
TAILLEFERT (Les Verts), M. Ilias PANCHARD (Les
Verts), Mme Marie-Thérèse SANGRA (Les Verts), M.
Vincent VOUILLAMOZ (remplace Mme Alice DE
BENOIT (Vert’lib)), Mme Patrizia Deborah MORI
(UDC)

Membres excusés : M. Namasivayam THAMBIPILLAI (Soc.), Mme Léonie
KOVALIV (EàG)

Représentant-e-s de la Municipalité :  Mme Natacha LITZISTORF, directrice LOGEMENT,
ENVIRONNEMENT ET ARCHITECTURE

Invité-e(-s) : Mme A. FAUCHERRE, Adjointe à la cheffe de
service, responsable de Domaine – ARLO, Mme M.
ARLETTAZ, responsable des établissements publics
– ARLO

Notes de séances Léopold TSCHANZ, auxiliaire-rédacteur

Lieu : salle 368 au 3e étage, rue du Port-Franc 18

Date : 14 mars 2024

Début et fin de la séance : 17h00 – 18h00

Le représentant de la postulante, qui a quitté le Conseil Communal dans l’intervalle,
explique que son postulat vise à inciter les restaurants qui bénéficient d'un contrat de
bail avec la Ville à s'engager à ne pas commercialiser des espèces de poissons
menacées ou en voie de disparition. Il souligne que la proposition ne vise pas à
interdire quoi que ce soit, mais à proposer un critère d'exclusion.

Plusieurs membres de la commission expriment leur point de vue sur le postulat.
Un commissaire soulève des questions sur les implications de cette proposition,
notamment pour les pêcheurs locaux. Une commissaire demande des
éclaircissements sur les critères incitatifs et suggère de dresser une liste des
poissons qu'il est acceptable de consommer.

Une autre commissaire souligne que la consommation excessive de poisson est un
problème et explique les critères de la liste du WWF pour les espèces de poissons à

Conseil communal de Lausanne
______________________________________________________________________

2

éviter. Une discussion technique sur les critères éventuels et comment ceux-ci sont
fixés s’ensuit. Plusieurs sources et rapports sont cités par des commissaires.

Une commissaire exprime des préoccupations quant à l'impact de ces critères sur les
restaurateurs, premiers concernés par des conditions trop restrictives.

Madame la Municipale en charge de logement, environnement et architecture
explique qu'elle suit déjà des principes similaires à ceux proposés dans le postulat
lorsqu'elle lance des appels à projets.

Pour cette raison même, une commissaire exprime son opposition au postulat qui
nécessiterait un rapport-préavis inutile, tandis qu'un autre souligne la contradiction
dans l'approche de la Municipalité.

Un autre commissaire suggère que la municipalité pourrait envisager de réduire le
loyer des restaurants qui s'engagent à respecter les critères de durabilité proposés.

Vœu :

Une commissaire dépose le vœu suivant :

La commission souhaite que la Municipalité propose des pistes (montant du
bail commercial, informations, formation, etc.) pour développer une
restauration qui protège les ressources halieutiques et en particulier les
espèces protégées.

Vote du vœu : 7 oui   /   1 non   /   3 abstentions

Conclusion(s) de la commission :

Vote : prise en considération du postulat de Mme Charlotte de la Baume et crts : « Non
aux espèces menacées de poisson dans les assiettes lausannoises ! Pour une restauration
protégeant les ressources halieutiques » :  7 oui  4 non 0 abstentions

Lausanne, le 3 septembre 2024

 Le rapporteur/la rapportrice :
 (signé) Coralie Dumoulin

	Présidence :   Mme Coralie DUMOULIN (PLR)

category_fr: Rapport


text:
#lt Ville de Lausanne
Municipalité

A Mesdames et Messieurs
les membres du Conseil communal
1001 Lausanne

Lausanne, le 16mai2024

Résolution de Mathilde Maillard du 16 mai 2023 adoptée par le Conseil communal
suite à la réponse à l’interpellation « Pérennisation de l’ECS une piqûre de rappel »

Monsieur le Président, Mesdames, Messieurs,

Lors de sa séance du 16 mai 2023, dans le cadre du traitement de la réponse à
interpellation de Mathilde Maillard « Pérennisation de l’ECS : une piqûre de rappel », le

Conseil communal a adopté la résolution suivante de l’interpellatrice

« Le Conseil communal demande que la Municipalité établisse, respectivement fasse
établir, un bilan global sur l’évolution de I’ECS (Espace de consommation sécurisé) et sur le
projet-pilote d’ECS à la Riponne, notamment en terme d’atteinte des objectifs de
fréquentation, de suivi des personnes concernées et d’intégration dans les périmètres
concernés, puis de soumettre au Conseil communal, 12 mois après l’ouverture de la
nouvelle antenne à la Riponne, un rapport-préavis concernant l’ensemble des mesures
prises et/ou envisagées en matière de lutte contre la drogue ».

Réponse de la Municipalité

Le projet-pilote d’antenne à la Riponne ouvre ses portes au mois de mai 2024. Plusieurs
mesures, en lien avec la consommation dans l’espace public, et en particulier au centre-
ville, ont été déployées depuis le printemps 2023. L’ensemble de ce dispositif sera évalué,
tant du point de vue socio-sanitaire des personnes consommatrices, que pour l’ensemble
des personnes fréquentant l’espace public autour de la Riponne. Conformément aux
engagements pris auprès de votre conseil, la Municipalité présentera, à l’été 2025, un
préavis comprenant l’évaluation de ce projet-pilote d’antenne à la Riponne, ainsi que des
autres mesures prises depuis 2023.

En vous priant de bien vouloir prendre acte de la présente communication, nous vous
prions d’agréer, Monsieur le Président, Mesdames, Messieurs, nos salutations distinguées.

Le secrétaire
Simon Affolter

L
Secrétariat municipal version i .
place de la Palud 2 — case postale 6904—1001 Lausanne

Le syndic
Grégoire Junod

municipal ite@lausannech

category_fr: Réponse


name: Délibéré 4e séance CC du 01.10.2024 - Adoption - Préavis N° 2024/28 - Noeud Marc-Dufour de la voie verte d'agglomération et du chemin de Villard Ouest en zone de rencontre

text:
EXTRAIT
DU PROCÈS-VERBAL DU CONSEIL COMMUNAL DE LAUSANNE

4e séance du mardi 1& octobre 2024

Présidence de M. Eric Bettens, président

Le Conseil communal de Lausanne

— vu le Préavis N°2024/28 de la Municipalité du 7juin 2024

— vu le rapport de la commission nommée pour examiner cette affaire;

— considérant que cet objet a été porté à l’ordre du jour,

décide:

1. de lever formellement l’opposition de M. Michael Miles et Mme Nadine Miles;

2. de lever formellement l’opposition de M. Yves Pilloud.

Ainsi délibéré en séance du Conseil communal de Lausanne
le mardi premier octobre deux mille vingt-quatre.

Le président La secrétaire adjointe


text:
Secrétariat municipal
place de la Palud 2 – case postale 6904 – 1002 Lausanne
municipalite@lausanne.ch

 A Mesdames et Messieurs
les membres du Conseil communal
1002 Lausanne

 Lausanne, le 11 août 2022

Pétition de Mme Tatiana Taillefert et consorts « Pour la piétonisation de la place
Benjamin-Constant »

Madame la Présidente, Mesdames, Messieurs,

Le 26 mars 2021, Mme Tatiana Taillefert déposait au bureau du Conseil communal la
pétition citée en titre, datée du 25 mars 2021 et accompagnée de 168 signatures,
demandant de rendre la place Benjamin-Constant entièrement piétonne, en détournant le
trafic par l’avenue du Théâtre, la rue Belle-Fontaine et l’avenue Mon-Repos. La demande a
été renvoyée à la Municipalité pour étude et communication le 8 février 2022.
La Municipalité a affiché sa volonté de revaloriser les espaces publics et de repenser
certains axes routiers comme des lieux de vie sans y interdire toutefois la circulation. Elle a
présenté sa stratégie dans le préavis N° 2021/13 « Stratégie de requalification des espaces
publics et réponse à quatre postulats relatifs au réaménagement des espaces publics » et
défini les grands principes de sa politique de requalification des espaces publics, qui
constitue une pièce essentielle du développement urbanistique de la ville ainsi qu’un levier
d’action majeur dans sa lutte contre le réchauffement climatique (cf. Plan climat).
Situé à proximité immédiate du centre-ville, le quartier Benjamin-Constant accueille de
nombreux commerces ainsi que des établissements de consommation. Le diagnostic des
espaces publics, réalisé en 2019, relève que cet espace public, en particulier son
belvédère, recèle un important potentiel de requalification. La crise sanitaire ayant permis
d’accélérer le processus, la Ville a mis en place un aménagement test offrant plus d’espace
aux piétonnes et piétons en septembre 2020 afin de diminuer les nuisances routières et de
dynamiser le quartier. Il a donc été procédé à l’aménagement d’une zone modérée, qui
comprend une zone 30km/h, intégrant les principaux axes de circulation, ainsi que des
zones de rencontre (rues de la Paix et de Marterey).
L’aménagement nécessitant des ajustements techniques ainsi que des discussions, le test
a été prolongé d’un an, le temps d’évaluer la pertinence des aménagements temporaires et
d’y apporter les ajustements nécessaires. De nombreux échanges ont eu lieu avec la

Finances et mobilité

2 / 2

population et les actrices et acteurs du quartier, en particulier les commerçantes et les
commerçants, durant toute la durée du test de modération. Dans l’intervalle, il a été
procédé sans attendre au balisage de deux passages pour piétons afin d’améliorer leur
visibilité auprès des personnes circulant sur la route. Le solde des requêtes, qui portait
principalement sur les aspects sécuritaires ainsi que sur l’offre de solutions de livraison aux
commerçants locaux, a été intégré dans le projet, qui a suivi les procédures légales
usuelles et qui n’a pas suscité de recours. Ainsi, il est prévu de procéder en deux temps,
avec tout d’abord, la mise en place de mesures légères en été 2022, qui permettront
d’améliorer la fonctionnalité des lieux et le confort des usagères et usagers (réorganisation
du stationnement deux-roues motorisé et aménagement d’une nouvelle place de livraison).
Les ajustements plus conséquents, soit les aménagements paysagers, les plantations,
l’amélioration des traversées piétonnes, avec notamment l’aménagement de seuils et la
modération du trafic, suivront en 2023.
Conformément au plan de législature 2021-2026, la Municipalité va poursuivre et accélérer
le développement des zones piétonnes, des zones de rencontre et des zones 30 et faire
évoluer certaines zones 30 et leurs aménagements en zones de rencontre. Elle va
notamment lancer des études qui permettront de valoriser l’espace public de la place
Benjamin-Constant et de ses abords. Un premier pas qui permettra d’améliorer la qualité et
la convivialité du secteur en question et qui est conforme au nouveau plan directeur
communal, actuellement en attente de validation par le Conseil Communal.
En vous remerciant de l’attention accordée à la présente communication, nous vous prions
d’agréer, Madame la Présidente, Mesdames et Messieurs, nos salutations distinguées.

Au nom de la Municipalité

Le syndic
Grégoire Junod

Le secrétaire
Simon Affolter


name: Interpellation de Panchard Ilias et crts - Vers des itinéraires de manifs réellement accessibles à toutes et tous !

text:
Interpellation ordinaire     Conseil communal de Lausanne

Vers des itinéraires de manifs réellement accessibles à toutes et tous !

Chaque année, de nombreuses manifestations défilent dans les rues lausannoises. Topographie
oblige, les cortèges doivent bien souvent arpenter les rues pentues de la capitale afin de relier les
points de départ et d'arrivée du défilé.

Les éléments  concernant  chaque manifestation étant  discutés  entre  les organisateurs·trices  de
ladite manifestation, le bureau des manifestations et les entités concernées (police, secours, TL,
etc.), le choix de l'itinéraire emprunté doit donc à juste titre tenir compte de nombreux paramètres
afin de veiller aux enjeux de sécurité, de mobilité ou de santé tout en répondant du mieux possible
aux souhaits des organisateurs·trices.

Cela étant, un élément semble hélas peu pris en compte dans le choix des itinéraires. Il s'agit de
l'accessibilité pour les personnes handicapées et/ou à mobilité réduite.
En effet, de nombreux parcours passent par des rues étroites, souvent très pentues ou pavées
dans des longues portions. Cela rend certains cortèges difficilement accessibles. Par ailleurs, on
sait qu’une information précise et anticipée permet une meilleure inclusion.

La politique de la Ville de Lausanne en faveur des personnes concernées par une situation de
handicap  a  la  volonté  de  se  développer  et  vise  à  favoriser  l'accessibilité  universelle.  Un
coordinateur en matière d’accessibilité universelle est en poste depuis bientôt trois ans.

Eu égard aux éléments qui précédent, nous nous permettons de poser les questions suivantes à la
Municipalité :

1. La question de l'itinéraire suivi par les cortèges fait-elle partie des tâches traitées par le
coordinateur de la Ville en matière d'accessibilité universelle ?

2. Une information précise, immuable et anticipée est-elle facilement disponible aux
personnes concernées incluant, p.ex., le parcours, la durée, les points d’éventuels
raccourcis (chemin alternatif, usage d’un ascenseur, etc.) ?

3. Lors des échanges et de la prise de décision concernant l'itinéraire suivi par le cortège
d'une manifestation, la question de l'accessibilité pour les personnes handicapées et/ou à
mobilité réduite fait-elle partie intégrale de la décision finale du parcours ?

4. La Municipalité prévoit-elle, de concert avec le service et les partenaires concernés,
d'inclure la question de l'accessibilité dans le choix du parcours des cortèges ?
Dans cette optique, envisage-t-elle de consulter des personnes spécialisées / concernées
(associations, bureau de conseil, coordinateur de la Ville, etc.) ?

Lausanne, le 8 septembre 2021

Ilias Panchard Oleg Gafner Eric Bettens

Sima Dakkus Olivier Thorens

category_fr: Interpellation


category_fr: Ordre du jour

parent_type: meeting

category_harmonized: agenda


name: Détail des mesures de parcage et circulation Lausanne


name: Réponse à l'interpellation de M. A. Hubler


name: Réponse de la Municipalité du 21.01.2016


name: Faudrait-il le rebaptiser «Quai Jean-Pascal-Delamure»?


name: Vidéo - Mercredi 7 décembre 2016 à 19h30

format: video/sonomix

category_fr: Vidéo


Rapport de commission n° 11

text:
Conseil communal de Lausanne
______________________________________________________________________

Rapport de la commission Nº 11

chargée de l’examen du rapport-préavis N° 2024/16 – Réponse au postulat de M.
Matthieu Carrel et consorts "Mendicité à Lausanne – Où en est-on ?"

Présidence :   Mme Romane BENVENUTI (Les Vert·e·s)
Membres présents : Mme Olivia FAHMY (Les Vert·e·s, remplace M. Ilias

PANCHARD), Mme Anne BERGUERAND (Les Vert·e·s,
remplace M. Oleg Gafner), Mme Sarah DEPALLENS
(Soc.), Mme Preeti DAMON-SCHAERER (Soc.), M.
Roland PHILIPPOZ (Soc., remplace M. Benoît
GAILLARD), M. Musa KAMENICA (Soc.), M. Matthieu
CARREL (PLR), Mme Mathilde MAILLARD (PLR), Mme
Eliane AUBERT (PLR), Mme Virginie CAVALLI (Vert’lib),
M. Valentin CHRISTE (UDC).

Membres excusés : Mme Anaïs TIMOFTE (EàG).
Représentant de la Municipalité : M. Pierre-Antoine HILDBRAND, directeur SÉCURITÉ et

ÉCONOMIE.
Invité: M. le Major Stéphane DUMOULIN, Chef des Opérations

du Corps de police à Lausanne.
Notes de séances  M. Léopold TSCHANZ

Lieu : Hôtel de Ville (place de la Palud 2), 1er étage, salle des Commissions.

Date : 02.09.2024

Début et fin de la séance : 17h30 – 17h53.

Il est annoncé en préambule par Monsieur le Municipal que deux rapports de la commission
du Grand Conseil chargée de traiter cet objet sont sortis depuis la publication du rapport-
préavis en mai 2024

1) Un rapport de majorité soutenant la position du Conseil d’État et prévoyant que la
mendicité est autorisée sous réserve de certains comportements

2) Un rapport de minorité qui repropose des amendements non acceptés par la majorité
et qui reprennent la position de l’Union des Communes Vaudoises telles que
soutenue par la Ville de Lausanne

Discussion générale

Le commissaire à l’origine du postulat indique qu’il avait initialement plus d’ambitions à la
rédaction de son postulat, et pensait notamment que quelque chose pouvait être creusé sur
la base du règlement communal. Il rappelle qui l’a écrit suite à l’arrêt Lacatus de la CEDH qui
a remis en cause l’interdiction complète de la mendicité, engendrant par la suite une
augmentation du nombre de mendiant·e·s dans les rues de Lausanne. Il estime que les
lausannois·e·s ont un droit d’avoir un domaine public au moins partiellement privé de la
mendicité et, la mendicité étant une conséquence de la libre circulation des personnes, la
Municipalité est en droit de prendre des dispositions législatives pour s’en prémunir. Une ville

Conseil communal de Lausanne
______________________________________________________________________

2

comme Lausanne n’a pas un devoir de solidarité qui dépasse la part de pauvreté qu’elle
engendre. Il souhaite alors que des règles soient mises en place pour contrôler et diminuer
la mendicité. Il prend acte de l’avis de la CEDH mais se réjouit que de nouvelles dispositions
permettent un contrôle sur le nombre de mendiant·e·s dans les rues.
Il continue de penser qu’une autonomie communale existe en la matière, l’article 44 alinéa 2
de la constitution vaudoise indiquant un partage de la compétence entre le Canton et la
Commune pour l’ordre public. Il s’agirait dans le futur de tout de même challenger la réponse
du Canton car la commune de Lausanne apparaît dépouillée de ses compétences
fondamentales en matière d’ordre public.
Il abonde dans le sens de la position municipale, estimant qu’elle évite une position
purement humanitaire, non-opérante et politiquement fausse. Il acceptera donc le rapport-
préavis.

Une commissaire exprime une insatisfaction au sujet du rapport-préavis qui ne la convainc
pas en lien avec la demande initiale du postulant et en lien avec la situation ayant évolué
depuis la rédaction du rapport préavis. Elle estime qu’il aurait été préférable d’en discuter
une fois la loi cantonale sortie et relève que le rapport-préavis ne donne pas de chiffres sur
la mendicité à Lausanne mais en fait simplement une appréciation.

- Monsieur le Municipal répond que la demande du postulat telle que comprise par la
Municipalité était de voir si l’arrêt Lacatus pouvait être respecté sur la base des
règles communales et cantonales. A l’aune des connaissances de la Municipalité à
ce sujet ainsi qu’à l’aune de ses échanges avec le Canton, elle constate que ces
deux pistes ne peuvent pas être utilisées. Or, le postulant demandait le champ de
compétence de la Municipalité dans l’attente de la loi cantonale à ce sujet, la
demande aurait été ainsi caduque en ayant attendu la sortie de la-dite loi cantonale. Il
ajoute que la Municipalité n’aurait pas de soutien des autorités cantonales pour
appliquer de façon très proportionnée et conforme à la jurisprudence de la CEDH les
dispositions subsistantes. Si la Municipalité avait attendu de voir la nouvelle loi
cantonale, elle n’aurait jamais répondu à cette question, et en tout cas pas pour la
période en attente de la loi cantonale.

- La commission du grand conseil ayant terminé ses travaux et étant donné le fait que
les choses ne bougeront plus vraiment, la commission ne peut pas reprocher à la
Municipalité de ne pas avoir attendu les résultats des travaux du Grand conseil mais
pourrait à la rigueur lui reprocher d’avoir attendu le 28 mars pour y répondre.

Un commissaire dit qu’il soutient l’interdiction pure et dure de la mendicité dans le canton de
Vaud. Il se réjouit de voir la manière dont le Canton a utilisé la marge de manœuvre
concédée aux autorités publiques par la jurisprudence de la CEDH. Il se demande quels
seront les moyens que la Municipalité entend mettre en œuvre dans l’application future de la
loi cantonale, qui pose la question plus large des moyens de la Police et de ses priorités.

Discussion particulière
Chapitre 3. Préambule :

Un commissaire évoque un passage du rapport-préavis (3ème paragraphe, p.2) indiquant que
le Procureur général a recommandé aux polices et aux préfets d’éviter de dénoncer les
seules infractions reposant sur l’article 23 alinéa 1 de la LPén concernant le simple fait de
mendier. Il rappelle que la mendicité dans les transports publics est passible de
contraventions aussi sur la base du droit fédéral, pour autant que les prescriptions
d’utilisation des dits-transports publics répriment cette mendicité. La mendicité dans les
transports publics étant, selon lui, avérée à Lausanne, se pose la question de l’application de
cette interdiction. Les recommandations du procureur général concernent-elles également la
mendicité dans les TP ? Est-ce que les prescriptions d’utilisation des TL interdisent cette
pratique à bord des véhicules ?

Conseil communal de Lausanne
______________________________________________________________________

3

- Monsieur le Municipal répond qu’il a des difficultés à répondre aux questions car, au-

delà de la prise de position du Ministère public, il existe une prise de position interne
à l’État de Vaud, s’agissant de l’autorité chargée de sanctionner les préfets. Il
rappelle que des amendements prévoyant de rajouter les transports publics dans la
loi cantonale ont été déposés, mais refusés. Il ajoute que la loi fédérale interdit la
mendicité si des prescriptions d’utilisation le prévoient mais qu’à ce jour, la
Municipalité n’a reçu d’informations à ce sujet ni de la part des TL ni de la part du
Ministère public.

3.2 Position soutenue par la Municipalité

Une commissaire se pose deux questions sur le rapport préavis. 1) Elle se demande sur
quels chiffres et données se basent l’affirmation de la Municipalité relative à l’augmentation
de la mendicité au centre-ville de Lausanne depuis plusieurs mois. Et 2) A sa connaissance,
le notion de marché telle qu’utilisée dans le rapport-préavis n’est pas défini comme tel dans
la loi vaudoise qui sera débattue prochainement et

- Monsieur le Municipal répond tout d’abord que la Municipalité compare la situation
post-interdiction de la mendicité (où la mendicité a quasi disparu) et la situation
actuelle où l’on ne peut pas manquer de voir de la mendicité en passant par le
centre-ville de Lausanne. Il explique que lorsque qu’un comportement n’est pas
illégal, il n’est pas correct de demander à la Police de tenir des statistiques à ce sujet.

- Quant au périmètre du marché, celui-ci explique que le projet partant des « files du
marché », il est très complexe de savoir si une personne se trouve dans la file ou pas
et que ce problème amène des considérations du type : Faut-il calculer une distance
par rapport à la file ? Si quelqu’un·e demande de l’argent à 1 mètre de la file, est-ce
qu’il·elle en fait toujours partie ? La situation devient ingérable et une interdiction
générale de mendier sur l’ensemble de la surface du marché est alors privilégiée,
cette position avant l’avantage de mettre des limites claires. Il conclut son propos en
rappelant que les autorités bâloises ont intégré les distances de 5 mètres directement
dans leur texte de loi qui a été validé par le Tribunal fédéral, et en expliquant que si
dans le Canton de Vaud la loi n’est pas précisée sur ce point, il faudra attendre soit
un règlement, soit des directives policières cantonales.

Conclusion de la commission :

La commission accepte l’unique conclusion du rapport préavis par 9 oui, 3 non et 0

abstentions.

Lausanne, le 16 novembre 2024 Le rapporteur/la rapportrice :
 Romane Benvenuti


name: Riponne-Tunnel_réponse à la question de Mme Céline Misiego


text:
Bureau de la communication
Hôtel de Ville | Case postale 6904 | 1002 Lausanne | T +41 21 315 25 50 | presse@lausanne.ch | www.lausanne.ch 1 / 1

Communiqué

Le nouveau profil de l’Auberge de Sauvabelin se dessine.
Présenter l’avancement de la réflexion de l’Auberge de Sauvabelin d’un point de vue architectural

et permettre aux participant·e·s de réagir sur ses nouvelles esquisses, voilà les objectifs qui étaient
fixés pour cette séance de présentation du 6 décembre dernier au Grand refuge de Sauvabelin.

L’Auberge de Sauvabelin se dessinant plus précisément, la Conseillère Municipale Natacha Litzistorf a
souhaité lever le voile sur son nouveau profil, tout en prenant le pouls des personnes intéressées par l’objet.

Ainsi furent réunis, lundi 6 décembre au Grand refuge de Sauvabelin, quelques personnes émanant des
groupes d’intérêts lausannois, de la première consultation populaire avec ateliers participatifs, des
opposant·e·s au projet de déconstruction et des Lausannois·es. A cette occasion, il fut rappelé le contexte,
les décisions municipales antérieures, la consultation populaire avec les usages et les attentes exprimés.
Le déroulé de la réflexion a également été posé par des schémas et photos interposés avec une
chronologie de l’évolution du bâtiment, du premier pavillon-restaurant de la société de développement du
XIXe siècle jusqu’aux interventions importantes qui y ont été effectuées dans les années 50, 60, puis 80.

Suite au projet de déconstruction de l’Auberge, au dépôt de la pétition du MDL et à une interpellation
urgente, le rapport-préavis 2020/32 répondait déjà sur le plan architectural et de l’exploitation à certaines
attentes. Toutefois, le défi de répondre aux nombreuses contraintes du site et à la viabilité d’une future

exploitation désireuse de plaire à toutes et tous a conduit à renoncer à un premier projet développé par un
mandataire externe. En lieu et place, un projet plus modeste - rappelant l’esprit « guinguette » du pavillon
du XIXe siècle - a été développé. Reprenant le gabarit et la structure bois saine du corps principal originel,
ce projet propose un espace intérieur, deux salles à l’étage et une terrasse ombragée directement en
relation avec les abords du lac retrouvés.

Le parti architectural exposé fut salué par les personnes présentes. S’inscrivant dans la volonté municipale
de poursuivre une démarche informative et ouverte sur le sujet, l’élaboration de l’appel d’offres et la

sélection du futur·e exploitant·e se feront encore sur un mode participatif qui reste à déterminer. D’ici

l’ouverture de la nouvelle Auberge agendée pour fin 2024, le projet sera finalisé avec l’exploitant·e choisi·e,
le permis de construire délivré et le Conseil communal se sera prononcé par préavis interposé.

La Municipalité de Lausanne

Informations sur www.lausanne.ch/auberge-sauvabelin

Pour tout renseignement complémentaire, prendre contact avec :

 Natacha Litzistorf, conseillère municipale, Direction Logement, environnement et
architecture, +41 21 315 52 00 | +79 647 99 85

 Nicole Christe, cheffe du Service d’architecture, +41 21 315 56 10

Lausanne, le 13 décembre 2021

Annexe 2a

https://www.lausanne.ch/apps/actualites/?actu_id=57110
https://www.lausanne.ch/auberge-sauvabelin

Bureau de la communication
Hôtel de Ville | Case postale 6904 | 1002 Lausanne | T +41 21 315 25 50 | presse@lausanne.ch | www.lausanne.ch 1 / 1

Communiqué

Dessinons ensemble la future Auberge de Sauvabelin !
Quels plats ? A emporter ou sur place ? Quelle ambiance ? Du 28 février au 21 mars
2022, la Ville de Lausanne invite la population à participer à une enquête en ligne ou sur
papier pour définir ensemble l’exploitation de l’Auberge.

Le nouveau profil de l’Auberge a été présenté d’un point de vue architectural et patrimonial aux
représentant·e·s de différents groupes d’intérêt lausannois en décembre 2021. Forte de
l’adhésion de ces dernier·ère·s mais désireuse de consolider ses intentions et de recueillir les
attentes et envies des Lausannoises et Lausannois, tant sur le plan culinaire que pour les
activités qui pourraient animer la future exploitation, la Municipalité propose une consultation par
questionnaire interposé. Celle-ci s’effectuera par une mise en ligne dans la plateforme
numérique « Lausanne participe » du 28 février au 21 mars 2022. Durant cette même période,
dans différents lieux administratifs (Chauderon 9, Port-Franc 18, Info Cité) ainsi qu’à la Pinte de
Sauvabelin seront proposés des questionnaires papier de cette enquête. Analysés, les résultats
de cette consultation feront l’objet d’une prése-_ntation sur le site de Sauvabelin le samedi 14
mai 2022 et seront accessibles sur la plateforme participative. A cette occasion sera également
révélé le projet architectural qui aura été retenu par la Ville suite à un concours sur invitation.

Les réponses et les commentaires exprimés lors de cette consultation permettront la rédaction
du cahier des charges de l’appel d’offres visant à sélectionner, dès juin 2022, le ou la futur·e
exploitant·e. Ainsi il·elle pourra, de concert avec l’architecte, participer au développement du
projet.

Dans l’immédiat, Natacha Litzistorf, conseillère municipale, invite toute la population à prendre

connaissance du projet et à participer à la consultation car « s’il s’agit de faire revivre un

établissement cher aux Lausannois·es dans sa forme d’origine avec l’esprit qui était le sien à la

fin du XIXe siècle, il est tout aussi important d’y concilier les attentes et les envies d’aujourd’hui ».

Pour rappel, le nouveau profil d’un point de vue architectural de l’Auberge de Sauvabelin
propose un esprit guinguette qui, grâce à une belle terrasse à fleur d’eau, offrira une convivialité
qui s’était perdue au fil des travaux entrepris, tout en gardant le gabarit et la structure en bois du
corps principal originel.

La Municipalité de Lausanne

Informations sur www.lausanne.ch/auberge-sauvabelin

Pour tout renseignement complémentaire, prendre contact avec :
 Natacha Litzistorf, conseillère municipale, Direction logement, environnement et

architecture, +41 21 315 52 00 | +79 647 99 85
 Nicole Christe, cheffe du Service d’architecture et du logement, +41 21 315 56 10

Lausanne, le 28 février 2022

Annexe 2b

https://participer.lausanne.ch/processes/auberge-sauvabelin
https://participer.lausanne.ch/processes/auberge-sauvabelin
http://www.lausanne.ch/auberge-sauvabelin

Bureau de la communication
Hôtel de Ville | Case postale 6904 | 1002 Lausanne | T +41 21 315 25 50 | presse@lausanne.ch | www.lausanne.ch  1 / 1

Communiqué

Auberge de Sauvabelin : phénix et guinguette à l’horizon !

Après trois semaines de consultation publique recueillant les attentes et les envies de la
population lausannoise, la Ville de Lausanne présente les résultats de la démarche
participative et dévoile le lauréat du concours d’architecture de la future auberge.

Avec plus de 250 personnes ayant répondu à l’enquête, la Ville révèle que le public, tout en
confirmant sont fort attachement au lieu, est favorable au nouveau projet proposé : une
auberge de taille réduite avec un esprit « guinguette ». Concernant l’exploitation, les personnes
s’accordent pour souhaiter un établissement authentique, vivant et respectueux de son
environnement, offrant des produits locaux et de saison, ainsi que des plats simples « fait
maison » pour petits et grands. L’accessibilité en termes de prix, d’horaires, de transports,
d’infrastructure et d’événements est par ailleurs aussi plébiscitée.

Sur la base de ces résultats, la Commune finalisera le cahier des charges de la future

exploitation, en intégrant les souhaits et doléances de la population. La restitution de la

consultation sera retranscrite dans un rapport mis à disposition du public sur Lausanne participe.

L’appel d’offres ouvert aux professionnel·le·s sera, quant à lui, publié courant du mois de juin.

Parallèlement à la démarche participative, le Service d’architecture et du logement a organisé un

concours de projets d’architecture sur invitation pour la rénovation de l’Auberge qui reprend le

volume bâti d’origine et permet d’abriter un établissement de type « guinguette ». Le lauréat du

concours est « Le phénix des hôtes de ces bois », du bureau xy-ar.ch - Fumeaux et Poncety

architectes.

Le projet proposé répond par ses qualités spatiales, architecturales et fonctionnelles aux

objectifs d’intégration dans un contexte à la fois naturel et dynamique grâce, notamment, à une

terrasse qui retrouve une ambiance conviviale et ombragée, et un bâtiment rénové qui permet

d’abriter un café-restaurant au rez-de-chaussée et des salles à l’étage. « Le tout en respectant

les exigences de développement durable de la construction, à l’instar de tout projet de

rénovation ou construction réalisé par la Ville », souligne Natacha Litzistorf, conseillère

municipale et présidente du jury du concours. « Je tiens aussi à remercier toutes les personnes

qui ont répondu à la consultation, car c’est grâce à une participation active et critique de la

population que les projets les plus adaptés sont réalisés ! », se réjouit-elle.

La Municipalité de Lausanne

Pour tout renseignement complémentaire, prendre contact avec :
 Natacha Litzistorf, conseillère municipale, Direction logement, environnement et

architecture, +41 21 315 52 00 | +79 647 99 85
 Nicole Christe, cheffe du Service d’architecture et du logement, +41 21 315 56 10

Lausanne, le 14 mai 2022

Annexe 2c

Bureau de la communication
Hôtel de Ville | Case postale 6904 | 1002 Lausanne | T +41 21 315 25 50 | presse@lausanne.ch | www.lausanne.ch 1 / 2

Communiqué

L’Auberge de Sauvabelin a trouvé ses nouveaux
exploitants

Suite à un appel d’offres lancé l’été dernier, l’Auberge de Sauvabelin a trouvé ses
nouveaux exploitants. Ces derniers sauront y insuffler l’esprit « guinguette » du décor
jusque dans la carte. La cuisine proposée sera gourmande, faite maison, composée de
produits locaux et de saison et satisfera, petits et grands, à des prix accessibles.
Ouverture prévue début 2025, après les travaux.

Après la publication, en juin 2022, d’un appel d’offres qui posait le cadre architectural et les
attentes de la population exprimées à deux reprises par des démarches participatives et
consultatives, la Ville de Lausanne a choisi les nouveaux exploitants à qui elle entend confier la
clé de sa future Auberge de Sauvabelin.

Une candidature a particulièrement retenu l’attention de la commission de sélection nommée
par la Municipalité. Il s’agit de MM. Florent Wende et Xavier Watrelot. Complémentaires et forts
de leurs expériences respectives, en France, en Suisse et à Lausanne (The Lacustre et
Brasserie des Trois Rois), l’un en cuisine et l’autre au service et en gestion, les deux amis et
futurs associés se proposent de redonner vie au deuxième établissement de Sauvabelin en
bonne intelligence et synergie avec la Pinte voisine. Pour ce faire, ils  s’adapteront à une
clientèle déjà familière du site et qui se diversifiera sans nul doute encore. Attentifs à tout ce qui
fait la vie et la réussite d’un établissement, ces deux jeunes professionnels sauront l’inscrire

également dans une démarche écoresponsable chère à Natacha Litzistorf, conseillère
municipale en charge des établissements publics appartenant à la Ville de Lausanne.

La cuisine proposée sera gourmande, faite maison, composée de produits locaux et de saison
et satisfera, petits et grands, à des prix accessibles. Une carte de saison sera déclinée midi et
soir et sera complétée par des suggestions hebdomadaires, à consommer sur place ou à
emporter. Des brunchs à la carte le week-end, des propositions pour des groupes ainsi qu’une

petite carte permettant de grignoter toute la journée, étofferont encore l’offre.

L’Auberge de Sauvabelin deviendra ainsi un établissement convivial et accueillant où l’esprit

« guinguette » sera présent dans sa carte ainsi que dans l’aménagement de ses deux étages
et de sa grande terrasse ombragée. Issu d’un concours d’architecture reprenant le gabarit du
pavillon du XIXe, ce projet d’auberge peut ainsi poursuivre sereinement son développement en
travaillant avec ses futurs exploitants et  permettre, comme espéré, son ouverture au début de
l’année 2025.

La Municipalité de Lausanne

Informations sur www.lausanne.ch

Annexe 2d

Bureau de la communication
Hôtel de Ville | Case postale 6904 | 1002 Lausanne | T +41 21 315 25 50 | presse@lausanne.ch | www.lausanne.ch 2 / 2

Pour tout renseignement complémentaire, prendre contact avec :
 Natacha Litzistorf, directrice du Logement, de l’environnement et

l’architecture, +41 21 315 52 00 | +79 647 99 85
 Nicole Christe, cheffe du Service d’architecture et du logement, +41 21 315 56

10

Lausanne, le 16 janvier 2023

category_fr: Document